Tout projet de réforme envisagé par le
Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du
travail, l'emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la
négociation nationale et interprofessionnelle fait l'objet d'une concertation
préalable avec les organisations syndicales de salariés et d'employeurs
représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l'ouverture
éventuelle d'une telle négociation.
A cet effet, le Gouvernement leur
communique un document d'orientation présentant des éléments de diagnostic, les
objectifs poursuivis et les principales options.
Lorsqu'elles font connaître
leur intention d'engager une telle négociation, les organisations indiquent
également au Gouvernement le délai qu'elles estiment nécessaire pour conduire la
négociation.
Le présent article n'est pas applicable en cas d'urgence.
Lorsque le Gouvernement décide de mettre en oeuvre un projet de réforme en
l'absence de procédure de concertation, il fait connaître cette décision aux
organisations mentionnées ci-dessus en la motivant dans un document qu'il
transmet à ces organisations avant de prendre toute mesure nécessitée par
l'urgence.
Le Gouvernement soumet les projets de textes
législatifs et réglementaires élaborés dans le champ défini par l'article
L.101-1, au vu des résultats de la procédure de concertation et de négociation,
selon le cas à la Commission nationale de la négociation collective, au Comité
supérieur de l'emploi ou au Conseil national de la formation professionnelle
tout au long de la vie, dans les conditions prévues respectivement aux articles
L.136-2, L.322-2 et L.910-1.
Chaque année, les orientations de la politique du
Gouvernement dans les domaines des relations individuelles et collectives du
travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi que le calendrier
envisagé pour leur mise en oeuvre sont présentés pour l'année à venir devant la
Commission nationale de la négociation collective. Les organisations mentionnées
à l'article L.101-1 présentent, pour leur part, l'état d'avancement des
négociations interprofessionnelles en cours ainsi que le calendrier de celles
qu'elles entendent mener ou engager dans l'année à venir. Le compte rendu des
débats est publié.
Chaque année, le Gouvernement remet au Parlement un
rapport faisant état de toutes les procédures de concertation et de consultation
mises en oeuvre pendant l'année écoulée en application des articles L.101-1 et
L.101-2, des différents domaines dans lesquels ces procédures sont intervenues
et des différentes phases de ces procédures.
L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs
de la nation.
L'apprentissage est une forme d'éducation alternée. Il a pour
but de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation
scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention
d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à
finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications
professionnelles, dans les conditions prévues à l'articleL.335-6 du code de
l'éducation.
L'apprentissage fait l'objet d'un contrat conclu
entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. Il associe une
formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou
plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification
objet du contrat et, sous réserve des dispositions de l'article L.116-1-1, des
enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation
d'apprentis. Le contenu des relations conventionnelles qui lient l'employeur et
la ou les entreprises d'un Etat membre de la Communauté européenne susceptibles
d'accueillir temporairement l'apprenti est fixé par le décret mentionné à
l'article L.119-4.
Les enseignements mentionnés à l'alinéa précédent peuvent
être également dispensés dans un établissement d'enseignement public ou privé
sous contrat ou dans des établissements de formation et de recherche relevant
d'autres ministères:
1°Soit au sein d'une section d'apprentissage créée dans
les conditions prévues par une convention, dont le contenu est fixé par décret,
conclue entre cet établissement, toute personne morale visée au premier alinéa
de l'article L.116-2 et la région;
2°Soit au sein d'une unité de formation
par apprentissage créée dans le cadre d'une convention dont le contenu est fixé
par décret entre cet établissement et un centre de formation d'apprentis créé
par convention selon les dispositions de l'article L.116-2, notamment entre une
région et une association constituée au niveau régional par une organisation
professionnelle ou interprofessionnelle, une chambre régionale de commerce et
d'industrie, une chambre régionale de métiers, une chambre régionale
d'agriculture ou un groupement d'entreprises en vue de développer les formations
en apprentissage. La création de cette association est subordonnée à un avis
favorable motivé du comité de coordination régional de l'emploi et de la
formation professionnelle.
Les conventions mentionnées aux cinquième et
sixième alinéas sont passées avec les établissements en application du plan
régional de développement des formations professionnelles des jeunes mentionné à
l'article L.214-13 du code de l'éducation.
Les dispositions du chapitre VI
ci-dessous sont applicables à ces établissements à l'exception des articles
L.116-7 et L.116-8. Les articles L.116-5 et L.116-6 ne sont pas applicables aux
personnels de l'Etat concourant à l'apprentissage dans ces établissements.
La durée du contrat d'apprentissage est au moins
égale à celle du cycle de formation qui fait l'objet du contrat. Elle peut
varier, sous réserve des dispositions de l'article L.117-9, entre un et
troisans; elle est fixée dans les conditions prévues par le décret mentionné à
l'article L.119-4, en fonction du type de profession et du niveau de
qualification préparés.
Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du
niveau initial de compétence de l'apprenti. Elle est alors fixée par les
cocontractants en fonction de l'évaluation des compétences et après autorisation
du service de l'inspection de l'apprentissage compétent mentionné à l'article
L.119-1. Cette autorisation est réputée acquise lorsque le contrat
d'apprentissage est conclu dans le cadre de la formation mentionnée à l'article
L.337-3 du code de l'éducation. Dans le cas de l'enseignement supérieur,
l'autorisation du service de l'inspection de l'apprentissage est facultative si
un avis favorable a été émis par le président d'université ou le chef
d'établissement d'enseignement supérieur.
L'évaluation des compétences
mentionnée à l'alinéa précédent est obligatoire et préalable à la signature du
contrat lorsque la date du début de l'apprentissage se situe en dehors de la
période mentionnée à l'article L.117-13.
Par dérogation aux dispositions du
premier alinéa, la durée du contrat peut varier entre six mois et un an lorsque
la formation a pour objet l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre:
a)De même
niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un
précédent contrat d'apprentissage;
b)De niveau inférieur à un diplôme ou
titre déjà obtenu;
c)Dont une partie a été obtenue par la validation des
acquis de l'expérience;
d)Dont la préparation a été commencée sous un autre
statut.
Dans ces cas, le nombre d'heures de formation dispensées dans les
centres de formation d'apprentis ne peut être inférieur à celui prévu au premier
alinéa de l'article L.116-3 calculé au prorata de la durée du contrat.
La
durée du contrat peut être portée à quatre ans lorsque la qualité de travailleur
handicapé est reconnue à l'apprenti dans les conditions prévues à l'article
L.323-10.
Les modalités de prise en compte de la durée prévue au deuxième
alinéa dans les conventions visées à l'article L.116-2 sont arrêtées, après avis
du comité de coordination régional de l'emploi et de la formation
professionnelle, par le conseil régional lorsque celui-ci est signataire de la
convention.
En cas d'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement
technologique préparé, le contrat peut prendre fin, à l'initiative du salarié,
avant le terme fixé initialement, à la condition d'en avoir informé l'employeur
par écrit au minimum deux mois auparavant.
Tout jeune travailleur peut
souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou
titres sanctionnant des qualifications différentes.
Lorsque l'apprenti a déjà
conclu deux contrats successifs de même niveau, il doit obtenir l'autorisation
du directeur du dernier centre de formation d'apprentis qu'il a fréquenté pour
conclure un troisième contrat d'apprentissage du même niveau.
Il n'est exigé
aucune condition de délai entre deux contrats.
Afin de procéder à une première évaluation du
déroulement de la formation et, le cas échéant, d'adapter cette dernière,
l'apprenti est convié par le centre de formation d'apprentis, dans les deux mois
suivant la conclusion du contrat d'apprentissage, à un entretien auquel
participent l'employeur, le maître d'apprentissage, un formateur du centre de
formation d'apprentis et, si besoin est, les parents de l'apprenti ou son
représentant légal.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut,
par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un
contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.
La durée de la
suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire
à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée, prévue au1° de
l'articleL.115-1.
Les centres de formation d'apprentis dispensent
aux jeunes travailleurs sous contrat d'apprentissage une formation générale.
Celle-ci est associée à une formation technologique et pratique qui doit
compléter la formation reçue en entreprise et s'articule avec elle.
Ils
doivent, parmi leurs missions, développer l'aptitude à tirer profit d'actions
ultérieures de formation professionnelle ou à poursuivre des études par les
voies de l'apprentissage, de l'enseignement professionnel ou technologique ou
par toute autre voie.
Par dérogation aux dispositions de l'article
L.116-1:
-un centre de formation d'apprentis et une entreprise habilitée par
l'inspection de l'apprentissage dans des conditions fixées par décret peuvent
conclure une convention selon laquelle l'entreprise assure une partie des
formations technologiques et pratiques normalement dispensées par le centre de
formation d'apprentis;
-un centre de formation d'apprentis peut conclure,
avec un ou plusieurs établissements d'enseignement publics ou privés sous
contrat, ou des établissements d'enseignement technique ou professionnel
reconnus ou agréés par l'Etat, ou des établissements habilités à délivrer un
titre d'ingénieur diplômé ou des établissements de formation et de recherche
relevant de ministères autres que celui chargé de l'éducation nationale, une
convention aux termes de laquelle ces établissements assurent tout ou partie des
enseignements normalement dispensés par le centre de formation d'apprentis et
mettent à disposition des équipements pédagogiques ou d'hébergement.
Dans les cas visés aux alinéas ci-dessus, les
centres de formation d'apprentis conservent la responsabilité administrative et
pédagogique des enseignements dispensés.
La création des centres de formation d'apprentis
fait l'objet de conventions conclues avec l'Etat, dans le cas des centres à
recrutement national, ou conclues avec la région, dans tous les autres cas, par
les organismes de formation gérés paritairement par les organisations
professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés, les collectivités
locales, les établissements publics, les chambres de commerce et d'industrie,
les chambres de métiers, les chambres d'agriculture, les établissements
d'enseignement privés sous contrat, les organisations professionnelles ou
interprofessionnelles représentatives d'employeurs, les associations, les
entreprises ou leurs groupements, ou toute autre personne physique ou
morale.
La demande de convention doit donner lieu à une
décision dans un délai de sixmois à compter du dépôt de la demande. En cas de
réponse négative ou de dénonciation de la convention, la décision doit être
motivée. Lorsque les conventions sont passées par l'Etat, la décision est prise
après avis, émis dans des conditions définies par décret, du Conseil national de
la formation professionnelle tout au long de la vie. Lorsque les conventions
sont passées par la région, la décision est prise après avis du comité de
coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle. Les mêmes
procédures sont applicables en cas de dénonciation.
Les avis du Conseil national de la formation
professionnelle tout au long de la vie ou du comité de coordination régional de
l'emploi et de la formation professionnelle portent notamment sur les garanties
de tous ordres présentées par le projet et sur son intérêt eu égard aux besoins
de la formation professionnelle dans la zone d'action considérée.
Les conventions créant les centres de formation
d'apprentis à recrutement national doivent être conformes à une convention type
arrêtée conjointement par les ministres intéressés. Les conventions créant les
autres centres doivent être conformes à une convention type établie par la
région, sous réserve des clauses à caractère obligatoire fixées par le décret
prévu à l'article L.119-4. Les conventions types sont définies après avis, selon
le cas, du conseil national ou du comité régional mentionnés au deuxième alinéa
ci-dessus. Les conventions créant les sections d'apprentissage mentionnées à
l'article L.115-1 doivent être conformes à une convention type établie par la
région, sous réserve des clauses à caractère obligatoire fixées par le décret
prévu à l'article L.119-4.
Les conventions créant les centres de formation
d'apprentis prévoient l'institution d'un conseil de perfectionnement dont la
composition, le rôle et les attributions sont fixés par le décret prévu à
l'article L.119-4.
La durée de la formation dispensée dans les
centres de formation d'apprentis est fixée par la convention prévue à l'article
L.116-2, sans pouvoir être inférieure à 400heures par an en moyenne sur les
années d'application du contrat. Elle tient compte des exigences propres à
chaque niveau de qualification et des orientations prévues par les conventions
ou les accords de branches nationaux ou régionaux visés à l'article L.133-6
après avis, émis dans les conditions définies par décret, du Conseil national de
la formation professionnelle tout au long de la vie.
Pour les apprentis dont l'apprentissage a été
prolongé en application des dispositions de l'article L.117-9, l'horaire minimum
est fixé par la convention prévue à l'article L.116-2, sans pouvoir être
inférieur à 240heures par an en cas de prolongation de l'apprentissage pour une
durée d'une année, ce minimum pouvant être réduit à due proportion dans
l'hypothèse d'une prolongation d'une durée inférieure.
Les centres de formation d'apprentis sont soumis
au contrôle pédagogique de l'Etat et au contrôle technique et financier de
l'Etat pour les centres à recrutement national, de la région pour les autres
centres.
Si ces contrôles révèlent des insuffisances graves ou des
manquements aux obligations résultant du présent code et des textes pris pour
son application, ou de la convention, celle-ci peut être dénoncée par l'Etat ou
la région après mise en demeure non suivie d'effet. Dans le cadre de ces
contrôles, il est procédé à l'évaluation de l'application du premier alinéa de
l'article L.122-45 à l'occasion du recrutement des apprentis.
Cette
dénonciation entraîne la fermeture du centre. L'Etat ou la région peut imposer à
l'organisme gestionnaire l'achèvement des formations en cours dans les
conditions fixées par le décret prévu à l'article L.119-4 ci-après.
Le cas échéant, l'Etat ou la région peut désigner
un administrateur provisoire chargé d'assurer, pour le compte de l'organisme
gestionnaire, l'achèvement des formations en cours.
Les membres du personnel de direction,
d'enseignement et d'encadrement des centres de formation d'apprentis devront
posséder des qualifications définies selon des règles fixées par le décret prévu
à l'article L.119-4. Les personnels dispensant des enseignements techniques et
pratiques sont tenus, dans des conditions et selon des modalités définies par
décret, d'effectuer périodiquement des stages pratiques en entreprise.
Les personnels mentionnés à l'alinéa ci-dessus,
déjà en fonctions dans les cours professionnels ou organismes de formation
d'apprentis publics ou privés existants, qui ne satisferont pas aux règles
définies ci-dessus mais aux qualifications exigées avant le 1er juillet 1972,
seront admis à exercer leurs fonctions dans les centres de formation issus des
cours professionnels. Ce droit leur sera conféré par le comité de coordination
régional de l'emploi et de la formation professionnelle, sousréserve, le cas
échéant, d'avoir à accomplir un stage de recyclage et de perfectionnement
pédagogique organisé sous le contrôle des ministères compétents.
Des fonctionnaires et spécialement ceux des corps
de l'enseignement public peuvent être détachés à temps plein dans des centres de
formation d'apprentis.
En cas de faute ou d'insuffisance
professionnelle, ces personnels sont passibles de sanctions prononcées par les
organismes responsables des centres.
Ils peuvent en outre être déférés par les
autorités chargées d'exercer le contrôle technique et pédagogique de ces centres
au comité départemental de l'emploi qui peut prononcer contre eux, sousréserve
d'appel devant le conseil supérieur de l'éducation nationale, le blâme, la
suspension à temps, l'interdiction d'exercer des fonctions dans les centres de
formation d'apprentis.
La procédure visée à l'alinéa précédent n'est
applicable ni aux agents fonctionnaires de l'Etat, ni aux agents titulaires des
collectivités locales, ni aux établissements publics.
Il est interdit, sous les peines prévues à
l'article 71 du code de l'enseignement technique (1), de donner le nom de centre
de formation d'apprentis à un établissement qui ne fait pas l'objet d'une
convention répondant aux règles posées par le présent chapitre.
Est puni des mêmes peines, quiconque exerce des
fonctions de direction, d'enseignement ou de formation dans un centre de
formation d'apprentis, alors qu'il est sous le coup d'une des mesures de
suspension ou d'interdiction prévues à l'article précédent.
Sousréserve de ce qui est dit à l'article
précédent, les centres de formation d'apprentis ne sont pas soumis aux
dispositions du titre IV du code de l'enseignement technique (1).
Le contrat d'apprentissage [*définition*] est un
contrat de travail de type particulier par lequel un employeur s'engage, outre
le versement d'un salaire dans les conditions prévues par le présent titre, à
assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle méthodique et
complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de
formation d'apprentis. L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à
travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre la
formation dispensée en centre de formation d'apprentis et en
entreprise.
Le contrat d'apprentissage est régi par les lois,
règlements et conventions ou accords collectifs de travail applicables aux
relations de travail entre employeurs et salariés dans la branche ou
l'entreprise considérée, dans la mesure où [*condition*] ces textes et ces
conventions ou accords collectifs de travail ne sont pas contraires aux
dispositions du présent code et des textes pris pour son
application.
Nul ne peut être engagé en qualité d'apprenti
s'il n'est âgé de seize ans au moins à vingt-cinq ans au début de
l'apprentissage. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent
souscrire un contrat d'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la
scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire ou s'ils remplissent les
conditions prévues au sixième alinéa de l'article L.337-3 du code de
l'éducation.
Il est dérogé à la limite d'âge supérieure prévue au premier
alinéa dans les cas suivants:
1°Lorsque le contrat proposé fait suite à un
contrat d'apprentissage précédemment souscrit et conduit à un niveau de diplôme
supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat précédent;
2°Lorsqu'il y a eu
rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou
suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci;
3°Lorsque le
contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de
travailleur handicapé est reconnue et dont l'âge maximal, fixé par décret, ne
peut être supérieur à trente ans;
4°Lorsque le contrat d'apprentissage est
souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise
dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre
sanctionnant la formation poursuivie.
Les conditions d'application de ces
dérogations, notamment le délai maximum dans lequel le contrat d'apprentissage
mentionné au1° doit être souscrit après l'expiration du contrat précédent sont
fixées par décret.
Dans le cadre du contrat d'apprentissage, la
personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la
fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage. Celle-ci doit être
majeure et offrir toutes garanties de moralité.
Le maître d'apprentissage a
pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des
compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme
préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.
La fonction
tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe
tutorale au sein de laquelle sera désigné un maître d'apprentissage référent qui
assurera la coordination de l'équipe et la liaison avec le centre de formation
d'apprentis.
A cet effet, l'employeur doit permettre au maître
d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités
nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le centre de
formation d'apprentis.
Il veille à ce que le maître d'apprentissage bénéficie
de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre
l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes
qui les valident.
Toute entreprise peut engager un apprenti si
l'employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l'organisation de
l'apprentissage et s'il garantit que l'équipement de l'entreprise, les
techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, les
compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes
qui sont responsables de la formation sont de nature à permettre une formation
satisfaisante.
Pendant la durée du contrat d'apprentissage, l'employeur est
tenu de fournir, à la demande des agents visés à l'article L.119-1, toutes
pièces justificatives du respect de sa déclaration. Celles-ci sont précisées par
décret.
La déclaration devient caduque si l'entreprise n'a pas conclu de
contrat d'apprentissage dans la période de cinq ans écoulée à compter de sa
notification.
Le préfet du département peut, par décision motivée, s'opposer
à l'engagement d'apprentis par une entreprise lorsqu'il est établi par les
autorités chargées du contrôle de l'exécution du contrat d'apprentissage que
l'employeur méconnaît les obligations mises à sa charge, soit par le présent
titre, soit par les autres dispositions du présent code applicables aux jeunes
travailleurs ou aux apprentis, soit par le contrat d'apprentissage.
Les
décisions d'opposition sont communiquées aux fonctionnaires chargés du contrôle
de l'application de la législation du travail et des lois sociales dans les
établissements en cause, aux comités d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du
personnel ainsi que, selon le cas, à la chambre de commerce et d'industrie, à la
chambre de métiers ou à la chambre d'agriculture.
En cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou
à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, l'autorité administrative
chargée du contrôle de l'application de la législation du travail propose la
suspension du contrat d'apprentissage, après avoir, si les circonstances le
permettent, procédé à une enquête contradictoire. Cette suspension s'accompagne
du maintien par l'employeur de la rémunération de l'apprenti. L'autorité
administrative compétente en informe sans délai l'employeur et le directeur
départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou le
chef de service assimilé.
Dans le délai de quinze jours à compter du constat
de l'agent de contrôle, le directeur départemental du travail, de l'emploi et de
la formation professionnelle ou le chef de service assimilé se prononce sur la
reprise de l'exécution du contrat d'apprentissage.
Le refus par le directeur
départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou le
chef de service assimilé d'autoriser la reprise de l'exécution du contrat
d'apprentissage entraîne la rupture dudit contrat à la date de notification de
ce refus aux parties. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à l'apprenti
les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à
son terme.
La décision de refus du directeur départemental du travail, de
l'emploi et de la formation professionnelle ou du chef de service assimilé
s'accompagne, le cas échéant, de l'interdiction faite à l'employeur concerné de
recruter de nouveaux apprentis ainsi que des jeunes sous contrat d'insertion en
alternance, pour une durée qu'elle détermine.
Le centre de formation
d'apprentis où est inscrit l'apprenti prend les dispositions nécessaires pour
lui permettre de suivre provisoirement la formation dispensée par le centre et
de trouver un nouvel employeur susceptible de contribuer à l'achèvement de sa
formation.
L'employeur est tenu [*obligation*] d'inscrire
l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis assurant l'enseignement
correspondant à la formation prévue au contrat.
Le choix du centre de
formation d'apprentis sera précisé par le contrat d'apprentissage.
L'employeur est tenu d'assurer dans l'entreprise
la formation pratique de l'apprenti. Il lui confie notamment des tâches ou des
postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une
progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis
et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans
celui-ci.
L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation
dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner
celle-ci et la formation en entreprise. Il doit inscrire et faire participer
l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification
professionnelle prévue par le contrat.
En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut
être prolongé pour une durée d'un an au plus soit par prorogation du contrat
initial, soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur
[*successif*] dans des conditions fixées par le décret prévu à l'article
L.117-10.
Sous réserve de dispositions contractuelles ou
conventionnelles plus favorables, l'apprenti perçoit un salaire déterminé en
pourcentage du salaire minimum de croissance et dont le montant, qui varie en
fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de
formation faisant l'objet de l'apprentissage, est fixé par décret pris après
avis, émis dans des conditions définies par décret, du Conseil national de la
formation professionnelle tout au long de la vie.
Les modalités de
rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au
personnel de l'entreprise concernée.
Le décret prévu au premier alinéa fixe
les conditions dans lesquelles les avantages en nature peuvent être déduits du
salaire.
Si le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat
de travail à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d'essai
visée à l'article L.122-4 ne peut être imposée, sauf dispositions
conventionnelles contraires. La durée du contrat d'apprentissage est prise en
compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.
L'employeur est tenu de prévenir les parents ou
leurs représentants en cas de maladie ou d'absence de l'apprenti mineur ou de
tout autre fait de nature à motiver leur intervention.
Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le
calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour
l'application à ces entreprises des dispositions législatives ou réglementaires
qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés, exception faite
de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et
de maladies professionnelles.
Le contrat d'apprentissage doit être passé par
écrit. Sa signature par les deux parties contractantes est un préalable à
l'emploi de l'apprenti.
Il est exempté de tous droits de timbre et
d'enregistrement.
Le décret [*en conseil d'Etat*] prévu à l'article L. 119-4
détermine les clauses et mentions qui doivent obligatoirement figurer dans le
contrat.
Le contrat fixe la date du début de
l'apprentissage. Sauf dérogation accordée dans des conditions fixées par décret,
cette date ne peut être antérieure de plus de trois mois, ni postérieure de plus
de trois mois au début du cycle du centre de formation d'apprentis que doit
suivre l'apprenti. En cas de dérogation ou de suspension du contrat pour raison
indépendante de la volonté de l'apprenti, la durée du contrat est prolongée
jusqu'à l'expiration de ce cycle.
Le contrat d'apprentissage revêtu de la signature
de l'employeur, de l'apprenti et, s'il est incapable, de son représentant légal
est adressé, dans les conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, pour
enregistrement soit à la chambre de commerce et d'industrie, soit à la chambre
de métiers et de l'artisanat, soit à la chambre d'agriculture. Cet
enregistrement est refusé dans un délai de quinze jours si le contrat ne
satisfait pas toutes les conditions prévues par les articles L.117-1 à L.117-13
et les textes pris pour leur application. Sous réserve des dispositions de
l'article L.117-16, le refus d'enregistrement fait obstacle à ce que le contrat
reçoive ou continue de recevoir exécution. La non-réponse dans le même délai a
valeur d'acceptation.
L'enregistrement ne donne lieu à aucun frais.
La
mission visée au premier alinéa est assurée sans préjudice du contrôle de la
validité de l'enregistrement par l'administration chargée du contrôle de
l'application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche
d'activité à laquelle se rattache la formation prévue au contrat
d'apprentissage.
Lorsque l'apprenti mineur est employé par un
ascendant, le contrat d'apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite
par l'employeur et comportant l'engagement qu'il sera satisfait aux conditions
prévues par les articles L.117-1 à L.117-13 et par les textes pris pour leur
application.
Cette déclaration est soumise à enregistrement dans les
conditions fixées à l'article précédent; elle est assimilée dans tous ses effets
à un contrat d'apprentissage.
L'ascendant est tenu de verser une partie du
salaire, dans les conditions fixées par le décret prévu à l'article L.119-4, à
un compte ouvert à cet effet au nom de l'apprenti.
Les litiges relatifs à l'enregistrement du
contrat d'apprentissage ou de la déclaration qui en tient lieu sont portés
devant le conseil de prud'hommes.
Le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre
des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage. Passé ce délai, la
résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des
cosignataires ou, à défaut, être prononcée par le conseil de prud'hommes en cas
de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations
ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait
se préparer, constatée dans les conditions fixées par le décret prévu à
l'article L.119-4.
Lorsque le contrat d'apprentissage est conclu dans le
cadre de la formation mentionnée à l'article L.337-3 du code de l'éducation, il
peut être résilié, dans les conditions prévues au troisième alinéa du même
article, par l'apprenti qui demande à reprendre sa scolarité.
Dans les
entreprises ressortissant des chambres consulaires, un médiateur désigné à cet
effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour
résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au
sujet de l'exécution ou de la résiliation du contrat d'apprentissage.
La
résiliation pendant les deux premiers mois d'apprentissage ou en application de
l'alinéa précédent ne peut donner lieu à indemnité à moins d'une stipulation
contraire dans le contrat.
En cas d'opposition à l'engagement d'apprentis
dans le cas prévu à l'article L.117-5 ou dans les cas prévus à l'article
L.122-12, en l'absence de déclaration par l'employeur de la nouvelle entreprise,
le préfet décide si les contrats en cours peuvent être exécutés jusqu'à leur
terme.
Lorsque le préfet décide que les contrats en cours ne peuvent être
exécutés jusqu'à leur terme, la décision entraîne la rupture des contrats à la
date de notification de ce refus aux parties en cause. Dans ce cas, l'employeur
est tenu de verser aux apprentis les sommes dont il aurait été redevable si le
contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.
L'apprenti est un jeune travailleur en première
formation professionnelle alternée, titulaire d'un contrat de travail de type
particulier. Il bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés
dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa
situation de jeune en première formation.
Le temps consacré par l'apprenti aux
enseignements et activités pédagogiques mentionnés à l'article L. 116-3 est
compris dans l'horaire de travail sauf lorsqu'il s'agit de modules
complémentaires au cycle de formation, librement choisis par l'apprenti et
acceptés par le centre de formation d'apprentis. Pour le reste du temps, et dans
la limite de l'horaire de travail applicable dans l'entreprise, l'apprenti est
tenu d'effectuer le travail qui lui est confié par l'employeur. Ce travail doit
être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au
contrat.
Les apprentis de l'un ou de l'autre sexe âgés de
moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant
huit heures par jour non plus que la durée fixée, pour une semaine, par
l'article L.212-1 et par les articles L.713-2, L.713-3 et L.713-5 du Code
rural.
Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions de
l'alinéa précédent peuvent être accordées, dans la limite de cinq heures par
semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail
de l'établissement.
Le travail de nuit défini à l'article L. 213-8 du
présent code est interdit pour les apprentis de l'un et l'autre sexe âgés de
moins de dix-huit ans. Toutefois, des dérogations pourront être accordées pour
les établissements [*commerciaux, spectacle, restauration, hôtellerie*] visés et
dans les conditions prévues à l'article L.213-7 de ce code.
L'apprenti est tenu de se présenter aux épreuves
du diplôme ou du titre prévu par le contrat d'apprentissage. Pour la préparation
directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de cinq jours
ouvrables, pendant lequel il doit suivre les enseignements spécialement
dispensés dans le centre de formation d'apprentis dès lors que la convention
mentionnée par l'article L.116-2 en prévoit l'organisation. Ce congé, qui donne
droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves.
Il s'ajoute au congé prévu aux articles L.223-2 et L.223-3 et à la durée de
formation en centre de formation d'apprentis fixée par le contrat.
L'apprenti
a également le droit de se présenter aux examens de son choix dans des
conditions définies par voie réglementaire.
Des décrets en Conseil d'Etat, pris après avis
des commissions professionnelles consultatives compétentes, préciseront, pour
certaines formations professionnelles limitativement fixées par décret, les
conditions dans lesquelles les apprentis pourront accomplir les travaux
dangereux que nécessite leur formation. Ces règlements définiront les formations
spécifiques à la sécurité que devront dispenser les centres de formation
d'apprentis et préciseront les conditions dans lesquelles les apprentis pourront
effectuer certains travaux.
Lorsque les apprentis fréquentent les centres de
formation visés au chapitre VI ci-dessus, ils continuent à bénéficier de la
législation de la sécurité sociale sur les accidents du travail et les maladies
professionnelles dont ils relèvent en tant que salariés.
Une carte d'apprenti est délivrée à l'apprenti
par le centre qui assure sa formation.
La carte d'apprenti est valable sur
l'ensemble du territoire national. Elle permet à l'apprenti de faire valoir la
spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d'accéder, le cas
échéant, à des réductions tarifaires.
L'Etat, la région ou la collectivité territoriale
de Corse, les chambres consulaires, une ou plusieurs organisations
représentatives d'employeurs et de salariés peuvent conclure des contrats
d'objectifs et de moyens visant au développement de l'apprentissage. En tant que
de besoin, d'autres parties peuvent être associées à ces contrats.
Ces
derniers précisent les objectifs poursuivis en vue:
1°D'adapter l'offre
quantitative et qualitative de formation, en particulier au regard des
perspectives d'emploi dans les différents secteurs d'activité;
2°D'améliorer
la qualité du déroulement des formations dispensées en faveur des
apprentis;
3°De valoriser la condition matérielle des apprentis;
4°De
développer le préapprentissage, notamment la formation d'apprenti junior
mentionnée à l'article L.337-3 du code de l'éducation;
5°De promouvoir le
soutien à l'initiative pédagogique et à l'expérimentation;
6°De faciliter le
déroulement de séquences d'apprentissage dans des Etats membres de l'Union
européenne;
7°De favoriser l'accès des personnes handicapées à
l'apprentissage.
Au regard des objectifs ainsi arrêtés, ces contrats
indiquent également les moyens mobilisés par les parties.
Les dépenses exposées par les entreprises pour la
formation pédagogique des maîtres d'apprentissage sont prises en compte au titre
de l'obligation de participation des employeurs au développement de la formation
professionnelle continue définie à l'article L.950-1.
Les concours apportés aux centres de formation
d'apprentis ou aux sections d'apprentissage par les redevables de la taxe
d'apprentissage donnent lieu à exonération de cette taxe dans la limite de la
fraction prévue à l'article L.118-3.
Lorsqu'elles emploient un apprenti, les
personnes ou entreprises redevables de la taxe d'apprentissage sont tenues
d'apporter par l'intermédiaire d'un des organismes collecteurs mentionnés à
l'article L.118-2-4, au centre de formation ou à la section d'apprentissage où
est inscrit cet apprenti, un concours financier qui s'impute sur la fraction de
la taxe d'apprentissage définie à l'articleL.118-3. Le montant de ce concours
est au moins égal, dans la limite de la fraction de la taxe réservée à
l'apprentissage, au coût par apprenti fixé par la convention de création du
centre de formation d'apprentis ou de la section d'apprentissage, tel que défini
au neuvième alinéa de l'articleL.118-2-2.
Sont admis en exonération de la taxe
d'apprentissage et pris en compte pour la détermination de la fraction de taxe
prévue à l'article L. 118-3 les concours financiers apportés, par
l'intermédiaire d'un des organismes collecteurs mentionnés à l'article
L.118-2-4, aux écoles d'enseignement technologique et professionnel qui
bénéficient à la date de promulgation de la loi n. 77-767 du 12 juillet 1977
d'une dérogation au titre du régime provisoire prévu par l'article L.
119-3.
Une fraction de la taxe d'apprentissage est
versée au Trésor public par les redevables de la taxe d'apprentissage par
l'intermédiaire d'un des organismes collecteurs mentionnés à l'article
L.118-2-4.
Le produit des versements effectués au titre du premier alinéa est
exclusivement affecté au financement:
1°Des centres de formation d'apprentis
et des sections d'apprentissage pour lesquels la région considérée a passé
convention et des centres de formation d'apprentis pour lesquels a été passée
convention avec l'Etat en application de l'article L.116-2;
2°Des actions
arrêtées en application des contrats d'objectifs et de moyens mentionnés à
l'article L.118-1 ou, dans le cas des centres de formation d'apprentis pour
lesquels a été passée convention avec l'Etat, des actions de développement et de
modernisation arrêtées dans le cadre de ladite convention.
La région présente
chaque année un rapport indiquant l'utilisation de ces sommes au comité de
coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle mentionné à
l'article L.910-1.
3°Des actions nationales de communication et de promotion
de l'apprentissage.
Les sommes affectées aux financements mentionnés aux1°
et2° sont intégralement versées aux fonds régionaux de l'apprentissage et de la
formation professionnelle continue et aux centres de formation d'apprentis pour
lesquels a été passée convention avec l'Etat selon des modalités fixées par
décret pris après avis du Conseil national de la formation professionnelle tout
au long de la vie. Ce décret détermine également les modalités de financement
des actions nationales de communication et de promotion de
l'apprentissage.
Les sommes affectées en application du troisième alinéa (1°)
du présent article sont destinées en priorité aux centres de formation
d'apprentis et aux sections d'apprentissage qui n'atteignent pas un montant
minimum de ressources par apprenti, par domaine et par niveau de formation
déterminé par arrêté après avis du comité de coordination des programmes
régionaux d'apprentissage et de formation professionnelle continue et qui
assurent en majorité des formations d'apprentis conduisant au certificat
d'aptitude professionnelle, au brevet d'études professionnelles ou à un diplôme
ou titre homologué de niveau équivalent, ou qui dispensent des formations à des
apprentis sans considération d'origine régionale.
Les conventions visées à
l'articleL.116-2 fixent, pour la durée de celles-ci, les coûts de formation
pratiqués par chaque centre de formation d'apprentis et par chaque section
d'apprentissage. Ces coûts incluent, en les identifiant, les charges
d'amortissement des immeubles et des équipements. Les coûts ainsi fixés peuvent
être révisés chaque année, contractuellement, par avenant auxdites
conventions.
Les ressources annuelles d'un centre de formation d'apprentis ou
d'une section d'apprentissage ne peuvent être supérieures à un maximum
correspondant au produit du nombre d'apprentis inscrits par leurs coûts de
formation définis dans la convention prévue à l'articleL.116-2.
Lorsque les ressources annuelles d'un centre de
formation d'apprentis sont supérieures au montant maximum défini à l'alinéa
précédent, les sommes excédentaires sont reversées au fonds régional de
l'apprentissage et de la formation professionnelle continue. Les sommes ainsi
reversées sont affectées au financement des centres de formation d'apprentis et
des sections d'apprentissage mentionnés au troisième alinéa du présent
article.
Le montant de la fraction de la taxe d'apprentissage mentionnée au
premier alinéa est déterminé par décret. Les autres modalités d'application du
présent article sont fixées par le décret en Conseil d'Etat mentionné au
deuxième alinéa de l'article L.119-4.
Il est institué un Fonds national de
développement et de modernisation de l'apprentissage, qui reçoit en recettes la
fraction de cette taxe mentionnée au premier alinéa de l'article L.118-2-2 et
des versements effectués au Trésor public mentionnés à l'article
L.118-3-1.
Ce fonds est divisé en deux sections. La répartition des recettes
entre ces deux sections est fixée par arrêté conjoint du ministre chargé de la
formation professionnelle et du ministre chargé du budget.
Chaque
sectioncomporte en recettes la part des ressources du fonds qui lui est ainsi
attribuée et en dépenses les reversements correspondant aux financements
mentionnés:
a)Au 1°de l'article L.118-2-2 pour la première section;
b)Au
2° et au 3° de ce même article pour la seconde section.
Le ministre chargé de
la formation professionnelle est l'ordonnateur des recettes et des dépenses du
fonds. Le Trésor public en assure la gestion financière.
Après avis, émis dans des conditions définies par
décret, du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la
vie, peuvent être habilités à collecter, sur le territoire national, les
versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe
d'apprentissage, les syndicats, groupements professionnels ou associations à
compétence nationale:
1°Soit ayant conclu une convention-cadre de coopération
avec le ministre chargé de l'éducation nationale, le ministre chargé de
l'enseignement supérieur, le ministre chargé de l'agriculture ou le ministre
chargé de la jeunesse et des sports définissant les conditions de leur
participation à l'amélioration des premières formations technologiques et
professionnelles, et notamment l'apprentissage, pour les reverser aux
établissements autorisés à les recevoir et financer des actions de promotion en
faveur de la formation initiale technologique et professionnelle;
2°Soit
agréés par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle, du
ministre chargé du budget et, le cas échéant, du ministre compétent pour le
secteur d'activité considéré, pour les reverser aux établissements autorisés à
les recevoir.
Sont habilités à collecter des versements, donnant lieu à
exonération de la taxe d'apprentissage, auprès des entreprises ayant leur siège
social ou un établissement dans la région et à les reverser aux établissements
autorisés à la recevoir:
1°Les chambres consulaires régionales ou, à défaut,
les groupements interconsulaires ou, dans les départements d'outre-mer, une
seule chambre consulaire, par décision du préfet de région;
2°Les syndicats,
groupements professionnels ou associations, à vocation régionale, agréés par
arrêté du préfet de région.
Un organisme ne peut être habilité que s'il
s'engage à inscrire de façon distincte dans ses comptes les opérations relatives
à la fraction de la taxe d'apprentissage mentionnée à l'articleL.118-3.
Un
organisme qui a fait l'objet d'une habilitation délivrée au niveau national, en
vertu du présent article, ne peut être habilité au niveau régional.
Les
conditions d'application du présent article et les règles comptables applicables
aux organismes collecteurs sont définies par décret en Conseil d'Etat.
Ce
même décret précise également les conditions dans lesquelles les organismes
collecteurs remettent au président du conseil régional, au préfet de région et
au comité de coordination régional de l'emploi et de la formation
professionnelle un rapport annuel justifiant de l'utilisation exacte du produit
collecté en région au titre du quota de la taxe d'apprentissage, de la
répartition de ces ressources entre les centres de formation d'apprentis de la
région ainsi que des critères et modalités de répartition des sommes collectées
au titre de l'année en cours.
Les personnes ou entreprises redevables de la
taxe d'apprentissage bénéficient d'exonérations s'ajoutant à celles prévues aux
articles L.118-2 et L.118-2-1 dans la mesure où elles ont participé à la
formation des apprentis soit dans les conditions fixées auxdits articles, soit
par des versements au Trésor public, soit encore sous ces deux formes, pour un
montant au moins égal à une fraction de la taxe d'apprentissage dont elles sont
redevables et qui est déterminée par le décret prévu au premier alinéa de
l'article L.119-4.
Le montant de cette fraction est obligatoirement réservé
au développement de l'apprentissage.
La partie de la taxe d'apprentissage qui
est versée au Trésor public au titre de la fraction susindiquée est affectée aux
concours visés à l'article L.118-2.
Les versements effectués au Trésor public par une
personne ou entreprise redevable de la taxe d'apprentissage afin de s'acquitter
de tout ou partie de cette dernière ainsi que ceux mentionnés aux articles
L.119-1-1 et L.119-1-2 sont reversés au Fonds national de développement et de
modernisation de l'apprentissage mentionné à l'article L.118-2-3.
Les employeurs relevant du secteur des banques et
des assurances où existaient, avant le 1er janvier 1977, des centres de
formation qui leur étaient propres, sont exonérés de la fraction de taxe
d'apprentissage prévue à l'article L.118-3, en apportant, par l'intermédiaire
d'un des organismes collecteurs mentionnés à l'article L.118-2-4, des concours
financiers à ces centres s'ils s'engagent à faire donner à leurs salariés
entrant dans la vie professionnelle et âgés de vingt ans au plus une formation
générale théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification
professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement
technologique.
Les conditions de cette formation seront précisées par décret
en Conseil d'Etat.
Les organismes gestionnaires des centres de
formation d'apprentis peuvent recevoir des subventions d'équipement et de
fonctionnement de l'Etat, des collectivités locales et des établissements
publics.
Une partie du salaire versé aux apprentis, égale
à 11p.100 du salaire minimum de croissance, ne donne lieu à aucune charge
sociale d'origine légale et conventionnelle ni à aucune charge fiscale ou
parafiscale.
Pour la partie restante du salaire, les cotisations sociales
d'origine légale et conventionnelle imposées par la loi sont calculées de façon
forfaitaire, sur la base du salaire légal de base des apprentis, et sont
révisées annuellement.
Pour les employeurs inscrits au répertoire des
métiers et, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, au
registre des entreprises créé par le décret n°73-942 du 3 octobre 1973, ainsi
que ceux occupant moins de onze salariés au 31décembre précédant la date de
conclusion du contrat, non compris les apprentis, l'Etat prend en charge, selon
des taux fixés ou approuvés par arrêté ministériel, les cotisations sociales
patronales, à l'exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et
des maladies professionnelles, et salariales d'origine légale et conventionnelle
imposées par la loi dues au titre des salaires versés aux apprentis, dans les
conditions prévues à l'article L.118-5.
La prise en compte des droits
validables à l'assurance vieillesse ouverts pendant la période d'apprentissage
s'effectue sur une base forfaitaire suivant des modalités fixées ou approuvées
par décret tant en ce qui concerne les régimes de base que les régimes
complémentaires.
La prise en compte des cotisations dues au titre des
articles L.143-11-4, L.351-13 et L.731-9 du présent code s'effectue sur une base
forfaitaire globale.
La prise en charge par l'Etat du versement pour les
transports prévu par le code général des collectivités territoriales et dû au
titre des salaires versés aux apprentis par les employeurs visés à l'alinéa
premier du présent article s'effectue sur la base d'un taux forfaitaire fixé par
décret.
Les contrats d'apprentissage ayant fait l'objet,
après l'entrée en vigueur de la loi n°2004-809 du 13août 2004 relative aux
libertés et responsabilités locales, de l'enregistrement prévu à l'article
L.117-14 ouvrent droit à une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la
région à l'employeur.
Le conseil régional détermine la nature, le niveau et
les conditions d'attribution de cette indemnité.
Un décret en Conseil d'Etat,
pris après avis, émis dans des conditions définies par décret, du Conseil
national de la formation professionnelle tout au long de la vie, fixe:
1°Le
montant minimal de l'indemnité compensatrice forfaitaire;
2°Les conditions
dans lesquelles l'employeur est tenu de reverser à la région les sommes indûment
perçues.
L'inspection de l'apprentissage est assurée par
des fonctionnaires des corps d'inspection à compétence pédagogique ou, dans le
cas de l'enseignement supérieur, par des enseignants-chercheurs. Pour
l'apprentissage agricole, elle est assurée par les inspecteurs de l'enseignement
agricole ou, à défaut, par des fonctionnaires chargés d'inspection. Ces
fonctionnaires sont commissionnés par le ministre chargé de l'éducation
nationale ou par le ministre chargé de l'agriculture. Pour le secteur de la
jeunesse et des sports, l'inspection de l'apprentissage est assurée par des
inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur
ministre.
L'inspection de l'apprentissage peut être exercée conjointement, en
tant que de besoin, par d'autres fonctionnaires, commissionnés en raison de
leurs compétences techniques, qui relèvent de ministères exerçant une tutelle
sur les établissements concernés.
Un décret en Conseil d'Etat fixe les
conditions spécifiques dans lesquelles les missions sont exercées, notamment en
matière de contrôle de la formation dispensée aux apprentis, tant dans les
centres de formation d'apprentis que sur les lieux de travail.
Les
inspecteurs de l'apprentissage relevant du ministère de l'éducation nationale en
fonctions à la date de promulgation de la loi n° 87-572 du 23 juillet 1987
modifiant le titre Ier du livre Ier du code du travail et relative à
l'apprentissage sont intégrés, à leur demande, dans le corps des inspecteurs de
l'enseignement technique.
Un décret fixe les conditions de cette intégration.
Les inspecteurs du travail et de la main-d'oeuvre
et les autres fonctionnaires dans la compétence desquels entre le contrôle de
l'application de la législation du travail et des lois sociales sont chargés,
concurremment avec les officiers de police judiciaire, de constater les
infractions aux dispositions du présent titre et des textes pris pour son
exécution.
Les organismes collecteurs mentionnés à l'article
L.118-2-4 sont soumis au contrôle administratif et financier de l'Etat en ce qui
concerne les procédures de collecte et l'utilisation des ressources qu'ils
collectent à ce titre. Sans préjudice des attributions des corps d'inspection
compétents en matière d'apprentissage, ce contrôle est exercé par les agents
mentionnés à l'article L.991-3.
Il est interdit de recourir à un tiers pour
collecter ou répartir des versements exonératoires de la taxe d'apprentissage.
Toutefois, la collecte peut être déléguée dans le cadre d'une convention conclue
après avis du service chargé du contrôle de la formation professionnelle. La
liste des conventions est transmise chaque année au comité de coordination
régional de l'emploi et de la formation professionnelle concerné.
Il est
interdit aux organismes collecteurs de rémunérer les services d'un tiers dont
l'entremise aurait pour objet de leur permettre de percevoir des versements des
entreprises pouvant donner lieu à exonération de la taxe d'apprentissage.
Les
organismes collecteurs sont tenus de présenter aux agents de contrôle mentionnés
au premier alinéa les documents et pièces établissant l'origine des fonds reçus
et la réalité des emplois de fonds ainsi que la conformité de leur utilisation
aux dispositions législatives ou réglementaires régissant leur activité. A
défaut, ces emplois de fonds sont regardés comme non conformes aux obligations
résultant du présent titre.
Les contrôles prévus s'effectuent dans les
conditions et suivant la procédure prévues à l'article L.991-8.
Les sommes
indûment collectées utilisées ou conservées et celles correspondant à des
emplois de fonds non conformes aux obligations résultant du présent titre
donnent lieu à un versement d'égal montant au Trésor public. Les décisions de
versement au Trésor public sont prises par l'autorité compétente de
l'Etat.
Les versements au Trésor public mentionnés au présent article sont
recouvrés selon les modalités ainsi que sous les sûretés, garanties et pénalités
applicables aux taxes sur le chiffre d'affaires. Les sanctions prévues aux
articles1741 et1750 du code général des impôts sont applicables.
Les
manquements constatés aux dispositions législatives et réglementaires
applicables aux organismes collecteurs ou aux conditions prévues par la décision
d'habilitation prise en application de l'article L.118-2-4 dans le cadre de la
procédure de contrôle mentionnée au présent article peuvent donner lieu à une
mise en demeure ou à un retrait de l'habilitation par l'autorité compétente de
l'Etat.
L'Etat exerce un contrôle administratif et
financier sur:
1°Les établissements bénéficiaires de fonds versés par les
organismes collecteurs mentionnés à l'article L.118-2-4. Ce contrôle porte sur
l'origine et l'emploi des fonds versés par ces organismes;
2°Les dépenses de
fonctionnement des organismes gestionnaires de centres de formation d'apprentis
prises en charge dans les conditions définies à l'article L.983-4.
Sans
préjudice des attributions des corps d'inspection compétents en matière
d'apprentissage, le contrôle prévu au présent article est exercé par les agents
mentionnés à l'article L.991-3. Lorsque le contrôle porte sur les établissements
bénéficiaires mentionnés au1° du présent article, ils exercent leur mission en
collaboration avec les agents des administrations compétentes à l'égard de ces
établissements. L'autorité administrative dont relèvent ces agents est informée
préalablement du contrôle. Des contrôles conjoints sont réalisés en tant que de
besoin.
Les administrations compétentes pour réaliser des inspections
administratives et financières dans les établissements bénéficiaires et dans les
organismes gestionnaires de centres de formation d'apprentis mentionnés
respectivement aux1° et2° du présent article sont tenues de communiquer aux
agents mentionnés à l'article L.991-3 les renseignements et documents
nécessaires à l'accomplissement de leur mission.
Les établissements
bénéficiaires et les organismes gestionnaires de centres de formation
d'apprentis sont tenus de présenter aux agents de contrôle mentionnés à
l'article L.991-3 les documents et pièces établissant l'origine des fonds reçus,
la nature, la réalité et le bien-fondé des dépenses exposées ainsi que la
conformité de leur utilisation aux dispositions législatives et réglementaires
régissant leur activité.
Le contrôle prévu au présent article s'effectue dans
les conditions et suivant la procédure mentionnées à l'article L.991-8.
Les
fonds indûment reçus, utilisés ou conservés, les dépenses et les prises en
charge non justifiées ne sont pas admis et donnent lieu à rejet. Les
établissements bénéficiaires et les organismes gestionnaires des centres de
formation d'apprentis mentionnés au présent article doivent verser au Trésor
public une somme égale au montant des rejets. Les décisions de versement au
Trésor public sont prises par l'autorité compétente de l'Etat. Le comité de
coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle en est tenu
informé.
Les versements au Trésor public mentionnés au présent article sont
recouvrés selon les modalités ainsi que sous les sûretés, garanties et pénalités
applicables aux taxes sur le chiffre d'affaires.
Les sanctions prévues aux
articles1741 et 1750 du code général des impôts sont applicables.
Il est interdit aux établissements bénéficiaires
et aux organismes gestionnaires de centres de formation d'apprentis mentionnés à
l'article L.119-1-2 de rémunérer les services d'un tiers dont l'entremise aurait
pour objet de leur permettre de recevoir des fonds des organismes collecteurs
mentionnés à l'article L.118-2-4 ou de bénéficier d'une prise en charge de
dépenses de fonctionnement par les organismes mentionnés à l'article L.983-1
dans les conditions définies à l'article L.983-4.
Les chambres de commerce et d'industrie, les
chambres de métiers et les chambres d'agriculture exercent leurs attributions en
matière d'apprentissage dans le cadre du présent titre.
Les dispositions de
ce titre ne portent pas atteinte au régime d'apprentissage institué en
application de la loi du 13 décembre 1926 portant code du travail maritime.
Des décrets en Conseil d'Etat pris après avis du
conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de
l'emploi fixent, s'il y a lieu, les mesures provisoires d'adaptation du présent
titre en ce qui concerne les contrats d'apprentissage souscrits jusqu'à la date
qu'ils détermineront et qui ne pourra dépasser le 1er juillet 1978.
Ces décrets peuvent notamment:
Subordonner à
des modalités particulières l'agrément de l'employeur prévu à l'article
L.117-5;
Prévoir la conclusion d'accords provisoires concernant les cours
professionnels ou organismes de formation d'apprentis publics ou privés de toute
nature existant à la date du 17 juillet 1971 en vue:
Soit de leur
transformation en centre de formation d'apprentis ou de leur regroupement avec
un de ces centres;
Soit de l'organisation de leur fonctionnement en attendant
la prise en charge des apprentis par les centres de formation
d'apprentis;
Autoriser les horaires de formation en dehors de l'entreprise
inférieurs aux horaires minimaux fixés en vertu de l'article L.116-3;
Prévoir
des mesures d'adaptation des conventions conclues en matière d'apprentissage
avant le 1er juillet 1972.
Les accords prévus ci-dessus autoriseront les
personnels déjà en fonction dans les cours professionnels ou organismes de
formation d'apprentis publics ou privés existants qui ne satisferont pas aux
règles définies en application de l'article L.116-5 mais aux qualifications
exigées avant le 1er juillet 1972, à enseigner dans lesdits cours professionnels
ou dans les centres de formation qui en seront issus.
Les montants de la fraction de la taxe
d'apprentissage obligatoirement réservée au développement de l'apprentissage en
application de l'article L.118-3 et de celle versée au Trésor public en
application du premier alinéa de l'article L.118-2-2 sont déterminés par
décret.
Un décret en Conseil d'Etat fixe les autres mesures d'application du
présent titre, notamment en ce qui concerne l'article L. 119-2.
Les décrets
mentionnés aux deux alinéas précédents sont établis après consultation du
conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de
l'emploi et du conseil supérieur de l'éducation nationale.
En ce qui concerne
les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, les modalités
particulières d'application des articles L.115-1 à L.119-3 tenant compte des
circonstances locales sont fixées par décret en Conseil d'Etat.
Afin qu'il
puisse être tenu compte de ces circonstances, les textes modifiant ou complétant
ces articles s'appliquent dans ces départements en vertu d'un décret
d'application spécifique qui fixe leur date d'entrée en vigueur et les modalités
particulières de leur application.
Par dérogation aux dispositions des articles
L.115-2, L.117-3 et L.117-7 du présent code, des aménagements sont apportés, en
ce qui concerne les personnes handicapées, aux règles relatives à la durée et
aux modalités de la formation. Ces aménagements font l'objet d'un décret en
Conseil d'Etat qui détermine, en outre, les conditions et les modalités d'octroi
aux chefs d'entreprise formant des apprentis handicapés de primes destinées à
compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant en
résulter.
Les dispositions des chapitres Ier, II (sections
I, II, III, IV, IV-I, V, V-I, V-II), III, IV, V, VI du présent titre sont
applicables notamment aux salariés des offices publics et ministériels, des
professions libérales, des sociétés civiles, des syndicats professionnels, des
associations de quelque nature que ce soit.
*Dispositions relatives au contrat de travail :
licenciement, protection de la maternité, travail temporaire, marchandage,
cautionnements, congé pour la création d'entreprise, congé
sabbatique*.
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et
aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas
justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but
recherché.
Les personnes physiques immatriculées au registre
du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents
commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité
sociale et d'allocations familiales pour le recouvrement des cotisations
d'allocations familiales ou inscrites au registre des entreprises de transport
routier de personnes, qui effectuent du transport scolaire prévu par l'article
L.213-11 du code de l'éducation, ou du transport à la demande conformément à
l'article29 de la loi n°82-1153 du 30décembre1982 d'orientation des transports
intérieurs, ainsi que les dirigeants des personnes morales immatriculées au
registre du commerce et des sociétés et leurs salariés sont présumés ne pas être
liés avec le donneur d'ouvrage par un contrat de travail dans l'exécution de
l'activité donnant lieu à cette immatriculation.
Toutefois, l'existence d'un
contrat de travail peut être établie lorsque les personnes citées au premier
alinéa fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à
un donneur d'ouvrage dans des conditions qui les placent dans un lien de
subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci. Dans un tel cas, il
n'y a dissimulation d'emploi salarié que s'il est établi que le donneur
d'ouvrage s'est soustrait intentionnellement à l'accomplissement de l'une des
formalités prévues aux articles L.143-3 et L.320.
Le contrat de travail est exécuté de bonne
foi.
Le contrat de travail est soumis aux règles du
droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties
contractantes d'adopter.
Le contrat de travail constaté par écrit est rédigé
en français. [Dispositions déclarées non conformes à la Constitution par
décision du Conseil constitutionnel n°94-345DC du 29juillet 1994.]
Lorsque
l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme
étranger sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter
une explication en français du terme étranger.
Lorsque le salarié est
étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est
rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes
font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul
le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce
dernier.
L'employeur ne pourra se prévaloir à l'encontre du salarié auquel
elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en violation du
présent article.
Le contrat de travail est exempt de timbre et
d'enregistrement.
Est nulle et de nul effet [*sanction*] toute
clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail.
On ne peut engager ses services qu'à temps ou
pour une entreprise déterminée.
Le contrat de travail est conclu sans
détermination de durée. Toutefois, dans les cas et aux conditions fixées à la
section I du chapitre II du présent titre, il peut comporter un terme fixé avec
précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour
lequel il est conclu.
Les informations demandées, sous quelque forme
que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme
finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes
professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et
nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes
professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de
bonne foi.
Dans les entreprises de cinquante salariés et
plus, les informations mentionnées à l'article L.121-6 et communiquées par écrit
par le candidat à l'emploi doivent être examinées dans des conditions préservant
son anonymat. Les modalités d'application du présent article sont déterminées
par décret en Conseil d'Etat.
Le candidat à un emploi est expressément informé,
préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au
recrutement utilisées à son égard. Le salarié est informé de la même manière des
méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son
égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.
Les méthodes et
techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des salariés et des candidats à
un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Aucune information concernant personnellement un
salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui
n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un
emploi.
Nonobstant toute stipulation contractuelle ou
conventionnelle contraire, aucune clause d'exclusivité, à l'exception de celle
prévue à l'articleL.751-3, ne peut être opposée par son employeur au salarié qui
crée ou reprend une entreprise, pendant une durée d'un an à compter soit de son
inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des
métiers, soit de sa déclaration de début d'activité professionnelle agricole ou
indépendante.
Lorsqu'un congé pour la création ou la reprise d'entreprise
fait l'objet d'une prolongation dans les conditions prévues à l'article
L.122-32-14, les dispositions du premier alinéa sont présumées s'appliquer
jusqu'au terme de la prolongation.
Le salarié reste soumis à l'obligation de
loyauté à l'égard de son employeur.
Les procédures d'enchères électroniques inversées
sont interdites en matière de fixation du salaire. Tout contrat de travail
stipulant un salaire fixé à l'issue d'une procédure d'enchères électroniques est
nul de plein droit.
Le contrat de travail à durée déterminée, quel
que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de
l'entreprise.
Sous réserve des dispositions de l'article L.122-2, il ne peut
être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement
dans les cas énumérés à l'article L.122-1-1.
Le contrat de travail ne peut être conclu pour
une durée déterminée que dans les cas suivants:
1°Remplacement d'un salarié
en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à
son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur,
de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la
suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas
d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à
durée indéterminée appelé à le remplacer;
2°Accroissement temporaire de
l'activité de l'entreprise;
3°Emplois à caractère saisonnier ou pour
lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de
convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas
recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de
l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces
emplois;
4°Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou
commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint
participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et
habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une
société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral;
5°Remplacement
d'un chef d'exploitation agricole ou d'entreprise tels que définis aux 1° à4° de
l'articleL.722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation,
ou de leur conjoint visé à l'articleL.722-10 du même code dès lors qu'il
participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation
agricole.
Dans les secteurs des spectacles, de l'action
culturelle, de l'audiovisuel, de la production cinématographique et de l'édition
phonographique, les agents de contrôle visés à l'article L.611-1 ainsi que les
agents du Centre national de la cinématographie, des directions régionales des
affaires culturelles, de l'Agence nationale pour l'emploi et des institutions
gestionnaires du régime d'assurance chômage se communiquent réciproquement, sur
demande écrite, tous renseignements et tous documents nécessaires à la recherche
et à la constatation des infractions aux dispositions du 3°de l'article
L.122-1-1 du présent code et, le cas échéant, des autres infractions visées au
premier alinéa de l'article13-1 du code de l'industrie
cinématographique.
I.-Le contrat de travail à durée déterminée doit
comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Ce contrat peut
être renouvelé une fois [*nombre*] pour une durée déterminée qui, ajoutée à la
durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue au
paragrapheII du présent article. Les conditions de renouvellement sont stipulées
dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme
initialement prévu.
II.-La durée totale du contrat compte tenu, le
cas échéant, du renouvellement ne peut excéder dix-huit mois. Cette durée est
ramenée à neufmois en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un
salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque l'objet du contrat
consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de
sécurité. Elle est portée à vingt-quatre mois lorsque le contrat est exécuté à
l'étranger, ou dans les cas de départ définitif d'un salarié précédant la
suppression de son poste de travail, ou de survenance dans l'entreprise, qu'il
s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande
exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de
moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise
utilise ordinairement. Dans ce dernier cas, cette durée ne peut être inférieure
à sixmois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements
envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel, s'il en existe.
III.-Lorsque le contrat est conclu pour remplacer
un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, dans l'attente de
l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée
indéterminée ou au titre des 3°, 4° et5° de l'article L.122-1-1, il peut ne pas
comporter un terme précis; il doit alors être conclu pour une durée minimale et
il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation
de l'objet pour lequel il a été conclu.
Le contrat de travail peut également être conclu
pour une durée déterminée:
1° Lorsqu'il est conclu au titre de dispositions
législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines
catégories de personnes sans emploi;
2° Lorsque l'employeur s'engage, pour
une durée et dans des conditions qui seront fixées par décret, à assurer un
complément de formation professionnelle au salarié.
Ce contrat doit comporter
un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Il peut être renouvelé une
fois. Les dispositions de l'article L.122-1-2 et L.122-3-11 ne sont pas
applicables à ce contrat.
Sans préjudice de l'application de l'article
L.321-14, dans un établissement où il a été procédé à un licenciement pour motif
économique et dans les sixmois [*durée*] qui suivent ce licenciement, un salarié
ne peut être embauché par contrat de travail à durée déterminée [*interdiction*]
pour le motif d'accroissement temporaire de l'activité, y compris pour
l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne
relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.
Cette interdiction
s'applique aux postes concernés par ledit licenciement.
Elle ne s'applique
pas lorsque la durée du contrat non susceptible de renouvellement n'excède pas
troismois, ou lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise,
qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande
exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de
moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise
utilise ordinairement.
Cette possibilité est subordonnée à l'information et à
la consultation préalable du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du
personnel, s'il en existe.
En aucun cas un contrat de travail à durée
déterminée ne peut être conclu *interdiction*:
1°Pour remplacer un salarié
dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de
travail;
2°Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui figurent
sur une liste établie par arrêté du ministre du travail ou du ministre de
l'agriculture et notamment pour certains des travaux qui font l'objet d'une
surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la
médecine du travail. Cet arrêté fixe également les conditions dans lesquelles le
directeur départemental du travail et de l'emploi peut exceptionnellement
autoriser une dérogation à cette interdiction.
Le contrat de travail à durée déterminée doit
être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif; à défaut,
il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il doit, notamment,
comporter:
-le nom et la qualification de la personne remplacée lorsqu'il est
conclu au titre du1° de l'article L.122-1-1;
-la date d'échéance du terme et,
le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme
précis;
-la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte
pas de terme précis;
-la désignation du poste de travail en précisant, le cas
échéant, si ce poste figure sur la liste prévue à l'article L.231-3-1, de
l'emploi occupé ou, lorsqu'il est conclu au titre du2° de l'article L.122-2, de
la nature des activités auxquelles participe l'intéressé durant son séjour dans
l'entreprise;
-l'intitulé de la convention collective applicable;
-la
durée de la période d'essai éventuellement prévue;
-le montant de la
rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les
primes et accessoires de salaire;
-le nom et l'adresse de la caisse de
retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de
prévoyance.
Le contrat de travail doit être transmis au
salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche.
Le contrat de travail à durée déterminée peut
comporter une période d'essai. A défaut d'usages ou de dispositions
conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d'essai ne peut
excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de
deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale
à six mois et d'un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte
pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée
minimale du contrat.
Sauf dispositions législatives expresses, et à
l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, les
dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des
usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée
indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail
à durée déterminée.
La rémunération, au sens de l'article L.140-2,
que perçoit le salarié sous contrat de travail à durée déterminée ne peut être
inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise,
après période d'essai, un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée
de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Par dérogation
aux dispositions de l'article L.223-2, le salarié lié par un contrat de travail
à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au
titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa
durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui
permet pas une prise effective de ceux-ci.
Le montant de l'indemnité, calculé
en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération
totale brute due au salarié. L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si
les relations contractuelles se poursuivent par un contrat de travail à durée
indéterminée.
Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à
durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas
par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de
complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa
situation.
Cette indemnité est égale à10% de la rémunération totale brute due
au salarié. Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un
taux plus élevé. En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés
sous contrat de travail à durée déterminée, une convention ou un accord
collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou
d'établissement peut également prévoir de limiter ce versement à hauteur de 6%,
dès lors que des contreparties sont offertes, dans cette perspective, à ces
salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation
professionnelle. Dans ce cas, la convention ou l'accord collectif de branche
étendu ou la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir
les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps
de travail effectif, une action de développement des compétences telle que
définie à l'articleL.932-2 (1), ainsi qu'un bilan de compétences. Ces actions
sont assimilées à des actions de formation ou de bilan de compétences réalisées
dans le cadre du plan de formation au titre du sixième alinéa de
l'articleL.951-1 et au titre de l'articleL.952-1.
Cette indemnité, qui
s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié, doit être versée à
l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le
bulletin de salaire correspondant.
Elle n'est pas due:
a)Dans le cas de
contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du3° de l'article
L.122-1-1 ou de l'article L.122-2, sauf dispositions conventionnelles plus
favorables;
b)Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclus
avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou
universitaires;
c)En cas de refus par le salarié d'accepter la conclusion
d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un
emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente;
d)En cas
de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave
ou à un cas de force majeure.
Le salarié dont le contrat de travail à durée
déterminée est rompu avant l'échéance en raison d'un sinistre relevant d'un cas
de force majeure a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal
à celui qui aurait résulté de l'application de l'article L.122-3-8.
La suspension du contrat de travail à durée
déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat.
Sous réserve des dispositions des articles
L.122-32-3, L.236-11, L.412-18, L.425-2 et L.436-2, le contrat de travail à
durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée
est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de
travail est suspendu ou au titre des 4°et 5°de l'article L.122-1-1, il peut
prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer.
En outre, le terme
du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où
la personne remplacée reprend son emploi.
Sauf accord des parties, le contrat à durée
déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave
ou de force majeure.
Il peut toutefois, par dérogation aux dispositions du
précédent alinéa, être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie
d'une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié
est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à
raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat,
renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée
effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis et, dans les deux
cas, dans une limite maximale de deux semaines.
La méconnaissance par
l'employeur des dispositions prévues à l'alinéa premier ouvre droit pour le
salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations
qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat sans préjudice de l'indemnité
prévue à l'article L.122-3-4.
La méconnaissance des dispositions prévues aux
premier et deuxième alinéas par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des
dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Les dispositions des articles L.122-3-4,
L.122-3-7 et L.122-3-8 ne sont pas applicables pendant la période
d'essai.
Si la relation contractuelle de travail se
poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à
durée indéterminée.
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est
conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est
suspendu ou au titre des 3°, 4° et5° de l'article L. 122-1-1, les dispositions
de l'alinéa ci-dessus ne font pas obstacle à la conclusion avec le même salarié
de contrats à durée déterminée successifs.
Lorsque la relation contractuelle de travail se
poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve
l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat. La durée de ce contrat
est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau
contrat.
A l'expiration du contrat conclu pour une durée
déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le
contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de
travail temporaire défini au chapitre IV du présent titre avant l'expiration
d'une période égale au tiers de la durée de ce contrat renouvellement inclus si
la durée de ce contrat, renouvellement inclus, est au moins égale à quatorze
jours et avant l'expiration d'une période égale à la moitié de la durée du
contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat, renouvellement
inclus, est inférieure à quatorze jours. Pour l'appréciation du délai devant
séparer les deux contrats, il est fait référence aux jours d'ouverture de
l'entreprise ou de l'établissement concernés.
Les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne sont
pas applicables, lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu
pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le
contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.
Il en est de même lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu
pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ou au
titre des 3°, 4° et5° de l'article L.122-1-1.
Elles ne sont pas non plus
applicables en cas de rupture anticipée due au fait du salarié, et en cas de
refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat
non renouvelé.
Le contrat de travail conclu à l'issue du contrat
d'apprentissage peut être un contrat à durée déterminée [*nature*] dans les cas
mentionnés aux articles L. 122-1, L. 122-1-1 et L. 122-2 et, en outre, lorsque
l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de
moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage.
Tout contrat conclu en méconnaissance des
dispositions des articles L.122-1, L.122-1-1, L.122-1-2, L.122-2, L.122-3,
L.122-3-1, alinéa premier, L.122-3-10, alinéa premier, L.122-3-11 et L.122-3-12
est réputé à durée indéterminée.
Lorsqu'un conseil de prud'hommes est saisi
d'une demande de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à
durée indéterminée, l'affaire est portée directement devant le bureau de
jugement qui doit statuer au fond dans le délai d'un mois suivant sa saisine. La
décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire.
Si le tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la
charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de
salaire, sans préjudice de l'application des dispositions de la sectionII du
chapitreII du titreII du livreIer du présent code.
Les dispositions de la présente section ne
s'appliquent ni au contrat d'apprentissage ni au contrat de travail
temporaire.
Les contrats de travail à caractère saisonnier
peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
Une
convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé
un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif
réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année
suivante. La convention ou l'accord doit en définir les conditions, notamment en
ce qui concerne la période d'essai, et prévoir en particulier dans quel délai
cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison et le montant
minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de
réemploi.
Il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère
saisonnier successifs dans une même entreprise pour le calcul de l'ancienneté.
Les organisations syndicales représentatives
peuvent exercer en justice toutes actions en application de la présente section
en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé.
Celui-ci doit avoir été averti par lettre recommandée avec accusé de réception
[*condition de forme*] et ne pas s'y être opposé dans un délai de quinze jours à
compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son
intention. Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le
syndicat et y mettre un terme à tout moment.
Par dérogation aux dispositions du II de
l'article L.122-1-2, lorsqu'un salarié sous contrat à durée déterminée est
exposé à des rayonnements ionisants et qu'au terme de son contrat cette
exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat,
l'employeur est tenu de lui proposer une prorogation du contrat pour une durée
telle que l'exposition constatée à l'expiration de la prorogation soit au plus
égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat. Cette
prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée.
Un décret fixe la valeur limite utilisée pour les besoins du présent
article.
L'employeur doit porter à la connaissance des
salariés liés par un contrat à durée déterminée la liste des postes à pourvoir
dans l'entreprise sous contrat à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif
d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un
contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat vendanges a pour objet la réalisation
de travaux de vendanges. Ces travaux s'entendent des préparatifs de la vendange
à la réalisation des vendanges, jusqu'aux travaux de rangement
inclus.
Ce contrat a une durée maximale d'un mois.
Un
salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le
cumul des contrats n'excède une durée de deux mois sur une période de douze
mois.
Le salarié en congés payés peut bénéficier de ce
contrat.
Les personnes visées à l'article L.324-1 peuvent bénéficier de ce
contrat.
Les dispositions de l'article L.122-3-15 ne s'appliquent pas aux
contrats régis par la présente sous-section.
Le salarié en congés payés peut bénéficier de ce
contrat.
Les agents publics peuvent également bénéficier de ce
contrat.
Les dispositions de l'article L.122-3-15 ne s'appliquent pas aux
contrats régis par la présente sous-section.
Le contrat de travail conclu sans détermination
de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes sousréserve
de l'application des règles ci-après définies.
Ces règles ne sont pas
applicables pendant la période d'essai.
Dans le cas de résiliation à l'initiative du
salarié, l'existence et la durée du délai-congé résultent soit de la loi, soit
de la convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions
légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au délai-congé,
cette existence et cette durée résultent des usages pratiqués dans la localité
et la profession.
Dans le cas de licenciement pour un motif autre
qu'une faute grave, le salarié a droit:
1° S'il justifie chez le même
employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un
délai-congé déterminé comme il est dit à l'article L. 122-5;
2° S'il justifie
chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six
mois et moins de deux ans, à un délai-congé d'un mois;
3° S'il justifie chez
le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à
un délai-congé de deux mois.
Les dispositions des 2° et 3° ci-dessus ne sont
applicables qu'à défaut de loi, de contrat de travail, de convention ou accord
collectif de travail ou d'usages conduisant soit à un délai-congé, soit à une
condition d'ancienneté de services, plus favorable pour le travailleur
intéressé.
Toute clause d'un contrat individuel fixant un
délai-congé inférieur à celui qui résulte des dispositions de l'article L. 122-6
ou une condition d'ancienneté de services supérieure à celle qu'énoncent ces
dispositions est nulle de plein droit.
L'inobservation du délai-congé ouvre droit, sauf
faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice ne se confondant ni avec
l'indemnité de licenciement de l'article L. 122-9 ni avec la réparation prévue
aux articles L. 122-14-4 et L. 122-14-5.
L'inobservation du délai-congé n'a pas, dans ce
cas, pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.
En conséquence, la dispense par l'employeur de
l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à
l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages y compris
l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son
travail. En cas d'inexécution totale ou partielle du délai-congé résultant, soit
de la fermeture temporaire ou définitive de l'établissement, soit de la
réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement
en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est
celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait accompli son travail jusqu'à
l'expiration du délai-congé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de
travail applicable à l'entreprise, dans le cas où il travaillait à temps plein,
ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu'il
travaillait à temps partiel.
Le salarié lié par contrat de travail à durée
indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté
ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave,
à une indemnité minimum de licenciement. Le taux de cette indemnité, différent
suivant que le motif du licenciement est le motif prévu à l'article L.321-1 ou
un motif inhérent à la personne du salarié, et ses modalités de calcul, en
fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement à la
rupture du contrat de travail, sont fixés par voie réglementaire.
Le salarié dont le contrat de travail à durée
indéterminée est rompu pour cas de force majeure en raison d'un sinistre a droit
à une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui qui aurait
résulté de l'application des articles L.122-8 et L.122-9.
Pour l'application des 2° et 3° de l'article
L.122-6 [*ancienneté de services continus d'au moins six mois*] et pour celle de
l'article L.122-9 les circonstances qui, en vertu soit de dispositions
législatives ou réglementaires, soit de conventions ou accords collectifs de
travail, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles, entraînent la
suspension du contrat de travail, ne sont pas regardées comme interrompant
l'ancienneté du salarié. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en
compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions
rappelées ci-dessus.
Les dispositions des articles L.122-6, L.122-9 et
L.122-10 sont applicables aux personnels mentionnés aux articles L.351-18 et
L.351-19 et aux salariés qui sont soumis au même statut législatif ou
réglementaire particulier que celui d'entreprises publiques dès lors que les
intéressés remplissent les conditions prévues auxdits articles.
La cessation de l'entreprise, sauf cas de force
majeure, ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le délai-congé
et de verser, s'il y a lieu, l'indemnité prévue à l'article L.122-9.
S'il
survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment
par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous
les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le
nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
A moins que la modification visée au deuxième
alinéa de l'article L.122-12 n'intervienne dans le cadre d'une procédure de
sauvegarde ou de redressement ou liquidation judiciaires, ou d'une substitution
d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci, le
nouvel employeur est en outre tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de
travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la
date de cette modification.
Le premier employeur est tenu de rembourser les
sommes acquittées par le nouvel employeur en application de l'alinéa précédent,
sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la
convention intervenue entre eux.
La résiliation d'un contrat de travail à durée
indéterminée, à l'initiative du salarié, ouvre droit, si elle est abusive, à
dommages-intérêts.
En cas de litige, le juge se prononce conformément aux
dispositions de l'article L.122-14-3.
L'employeur ou son représentant qui envisage de
licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par
lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui
indiquant l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu
moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou
la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l'entretien,
l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de
recueillir les explications du salarié.
Lors de cette audition, le salarié
peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de
l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel
dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son
choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le
département après consultation des organisations représentatives visées à
l'article L.136-1 dans des conditions fixées par décret. Cette liste comporte
notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale
éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers prud'hommes en
activité. Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation
prévue au premier alinéa du présent article, qui, en outre, précise l'adresse
des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des
salariés.
Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables
en cas de licenciement pour motif économique de dixsalariés et plus dans une
même période de trentejours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des
délégués du personnel dans l'entreprise.
L'employeur qui décide de licencier un salarié
doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de
réception; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de
départ du délai-congé.
Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours
ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application
des dispositions de l'articleL.122-14.
Toutefois, si le salarié est licencié
individuellement pour un motif d'ordre économique ou s'il est inclus dans un
licenciement collectif d'ordre économique concernant moins de dix salariés dans
une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent
article ne peut lui être adressée moins de sept jours ouvrables à compter de la
date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l'article
L.122-14. Ce délai est de quinze jours ouvrables en cas de licenciement
individuel d'un membre du personnel d'encadrement tel que défini au troisième
alinéa de l'article L.513-1.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont
pas applicables en cas de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de
liquidation judiciaires.
En cas de licenciement collectif pour motif
économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente
jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut être
adressée avant l'expiration du délai prévu à l'article L.321-6.
L'employeur est tenu [*obligation de motivation*]
d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement
mentionnée à l'article L. 122-14-1.
Lorsque le licenciement est prononcé pour
un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs
économiques ou de changement technologique invoqués par l'employeur. En outre,
l'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit
les critères retenus en application de l'article L.321-1-1.
Lorsque le
licenciement est prononcé pour un motif économique, mention [*obligatoire*] doit
être faite dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage prévue
par l'article L.321-14 et de ses conditions de mise en oeuvre.
En cas de litige, le juge à qui il appartient
d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux
des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments
fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il
estime utiles. En cas de recours portant sur un licenciement pour motif
économique, l'employeur doit communiquer au juge tous les éléments qu'il a
fournis aux représentants du personnel en application des articles L.321-2 et
L.321-4 ou, à défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, tous les
éléments qu'il a fournis à l'autorité administrative compétente en application
de l'article L.321-7 du présent code.
Si un doute subsiste, il profite au
salarié.
Si le licenciement d'un salarié survient sans
observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause
réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la
procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une
indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire; si ce licenciement
survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut
proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses
avantages acquis; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal
octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure
aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de
l'indemnité prévue à l'article L.122-9. Lorsque le tribunal constate que le
licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle et
de nul effet, conformément aux dispositions du cinquième alinéa de l'article
L.321-4-1, il peut prononcer la nullité du licenciement et ordonner, à la
demande du salarié, la poursuite de son contrat de travail, sauf si la
réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de
l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible de nature à
permettre la réintégration du salarié. Lorsque le salarié ne demande pas la
poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible,
le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux
salaires des douze derniers mois.
Le tribunal ordonne également le remboursement
par l'employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités
de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du
jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de six mois d'indemnités de
chômage par salarié concerné. Ce remboursement est ordonné d'office par le
tribunal dans le cas où les organismes concernés ne sont pas intervenus à
l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Une
copie certifiée conforme du jugement est adressée par le secrétariat du tribunal
à ces organismes. Sur le fondement de ce jugement et lorsque celui-ci est
exécutoire, les institutions qui versent les allocations de chômage peuvent
poursuivre le recouvrement des indemnités devant le tribunal d'instance du
domicile de l'employeur et selon une procédure fixée par décret. Dans les mêmes
conditions, lorsque le licenciement est jugé comme ne résultant pas d'une faute
grave ou lourde, une copie du jugement est transmise à ces organismes.
Lorsque le salarié est inclus dans un
licenciement collectif pour motif économique et que la procédure requise à
l'article L. 321-2 n'a pas été respectée par l'employeur, le tribunal doit
accorder au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. En cas
de non-respect de la priorité de réembauchage prévue à l'article L.321-14, le
tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux
mois de salaire.
A l'exception des dispositions du deuxième alinéa
de l'articleL.122-14 relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les
dispositions de l'articleL.122-14-4 ne sont pas applicables [*non*] aux
licenciements des salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans
l'entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent
habituellement moins de onze salariés.
Les salariés mentionnés à l'alinéa
précédent peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité
calculée en fonction du préjudice subi.
Les règles posées à la présente section en
matière de licenciement ne dérogent pas aux dispositions législatives ou
réglementaires qui assurent une protection particulière à certains salariés
définis par lesdites dispositions.
Ces règles sont applicables au cas où le
salarié est lié par des contrats de travail à plusieurs employeurs.
Les
parties ne peuvent renoncer par avance au droit de s'en prévaloir.
Lorsqu'un salarié, mis par la société au service
de laquelle il était engagé à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle
il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale la société
mère doit [*obligation*] assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel
emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la
société mère.
Si la société mère entend néanmoins congédier ce
salarié, les dispositions de la présente section sont applicables. Le temps
passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte pour le calcul
du délai-congé et de l'indemnité de licenciement.
Dans les dispositions législatives ou
réglementaires qui font référence à l'article 23 du livre 1er de l'ancien code
du travail, cette référence est remplacée par une référence aux dispositions
correspondantes de la présente section, sous réserve de ce qui est dit à
l'article L.122-14-10.
Les dispositions de la présente section ne sont
applicables dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle que
sousréserve des règles prévues par la loi du 6 mai 1939 tendant à rendre
applicable dans lesdits départements l'article 23 du livre 1er de l'ancien code
du travail.
Un décret en Conseil d'Etat fixe les modalités
d'application des articles L.122-4 à L.122-14-10.
Les dispositions relatives au départ à la
retraite des salariés prévues par une convention collective, un accord collectif
de travail ou un contrat de travail sont applicables sous réserve qu'elles ne
soient pas contraires aux dispositions légales.
Sont nulles et de nul effet
toute disposition d'une convention ou d'un accord collectif de travail et toute
clause d'un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat
de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de
bénéficier d'une pension de vieillesse.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise
pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit, sous réserve des
dispositions plus favorables d'une convention ou d'un accord collectif de
travail ou du contrat de travail, à l'indemnité de départ en retraite prévue à
l'article6 de l'accord annexé à la loi n°78-49 du 19janvier1978 relative à la
mensualisation et à la procédure conventionnelle.
Tout salarié dont la mise à
la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit, sous réserve des
dispositions plus favorables en matière d'indemnité de départ à la retraite
contenues dans une convention ou un accord collectif de travail ou un contrat de
travail, au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente soit à
l'indemnité de licenciement prévue par l'article5 de l'accord mentionné au
premier alinéa s'il remplit les conditions fixées pour en bénéficier, soit à
l'indemnité minimum de licenciement prévue à l'articleL.122-9 du présent code.
Cette indemnité est également due, dans les mêmes conditions, à tout salarié
dont le départ à la retraite avec l'accord de l'employeur, à partir du
1erjanvier2010 et jusqu'au 1erjanvier2014, conduit à rompre le contrat de
travail à un âge inférieur à celui mentionné au 1°de l'article L.351-8 du code
de la sécurité sociale. L'indemnité de départ mentionnée à la phrase précédente
est assujettie en totalité à la contribution sociale généralisée visée à
l'article L.136-2 du même code et à la contribution pour le remboursement de la
dette sociale visée à l'article14 de l'ordonnance n°96-50 du 24janvier1996
relative au remboursement de la dette sociale. Elle obéit par ailleurs au même
régime fiscal et social que celui de l'indemnité de licenciement.
Le régime
juridique prévu à la dernière phrase de l'alinéa précédent ne s'applique que
lorsqu'une convention ou un accord collectif étendu relatif à la mise à la
retraite, conclu après l'entrée en vigueur de la loi n°2003-775 du 21août2003
portant réforme des retraites et avant la publication de la loi n°2006-1640 du
21décembre2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007, prévoit la
possibilité de rompre le contrat de travail à un âge inférieur à celui mentionné
au 1°de l'article L.351-8 du code de la sécurité sociale, dès lors que le
salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et que cet âge
n'est pas inférieur à celui fixé au premier alinéa de l'article L.351-1 du même
code.
La mise à la retraite s'entend de la possibilité
donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint
l'âge visé au 1°de l'article L.351-8 du code de la sécurité sociale. En cas de
cessation d'activité organisée en application d'un accord professionnel
mentionné à l'article L.352-3 ou d'une convention mentionnée au 3°de l'article
L.322-4 ou lors de l'octroi de tout autre avantage de préretraite défini
antérieurement à la publication de la loi n°2003-775 du 21août2003 portant
réforme des retraites, un âge inférieur peut être fixé dès lors que le salarié
peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la
sécurité sociale, sans pouvoir être inférieur à celui qui est fixé au premier
alinéa de l'article L.351-1 du même code. A compter de l'entrée en vigueur de la
loi n°2006-1640 du 21décembre2006 de financement de la sécurité sociale pour
2007, aucune convention ou accord collectif prévoyant la possibilité d'une mise
à la retraite d'office d'un salarié à un âge inférieur à celui fixé au 1°de
l'article L.351-8 du code de la sécurité sociale ne peut être signé ou étendu.
Les accords conclus et étendus avant la publication de la loi n°2006-1640 du
21décembre2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007, déterminant des
contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle et fixant un
âge inférieur à celui mentionné au 1°de l'article L.351-8 du code de la sécurité
sociale dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à
taux plein et que cet âge n'est pas inférieur à celui fixé au premier alinéa de
l'article L.351-1 du même code, cessent de produire leurs effets au
31décembre2009.
Les accords et les conventions signés ou étendus avant la
publication de la loi n°2006-1640 du 21décembre2006 de financement de la
sécurité sociale pour 2007 qui ont prévu la possibilité de mise à la retraite
d'office d'un salarié avant l'âge fixé au premier alinéa de l'article L.351-1 du
code de la sécurité sociale cessent de produire leurs effets au plus tard le
31décembre2007. Les indemnités versées à ce titre au salarié par l'employeur
sont assujetties à la contribution instituée à l'article L.137-10 du même
code.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture
du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
L'employeur
ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou
de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions des 1°, 2°, 3° et du
dernier alinéa de l'article L.122-6 du présent code.
L'employeur, dans les établissements où sont
occupés au moins onze salariés, est tenu de laisser au salarié de son entreprise
investi de la mission de conseiller du salarié et chargé d'assister un salarié
lors de l'entretien prévu à l'articleL.122-14 le temps nécessaire à l'exercice
de sa mission dans la limite d'une durée qui ne peut excéder quinzeheures par
mois.
Le temps passé hors de l'entreprise pendant les
heures de travail par le conseiller du salarié pour l'exercice de sa mission est
assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des
congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations
familiales ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de
son ancienneté dans l'entreprise.
Ces absences sont rémunérées par
l'employeur et n'entraînent aucune diminution des rémunérations et avantages y
afférents.
Un décret détermine les modalités d'indemnisation du salarié
investi de la mission de conseiller du salarié qui exerce son activité
professionnelle en dehors de tout établissement ou dépend de plusieurs
employeurs.
Les employeurs sont remboursés par l'Etat des salaires maintenus
pendant ces absences ainsi que des avantages et des charges sociales y
afférents.
L'exercice de la mission de conseiller du salarié
chargé d'assister un salarié, prévue à l'articleL.122-14, ne saurait être une
cause de rupture par l'employeur du contrat de travail.
Le licenciement par
l'employeur du salarié inscrit sur une liste dressée par le représentant de
l'Etat dans le département, chargé d'assister des salariés convoqués par leurs
employeurs en vue d'un licenciement, est soumis à la procédure
[*administrative*] prévue par l'articleL.412-18 du présent code.
L'employeur est tenu d'accorder au salarié
inscrit sur la liste prévue au deuxième alinéa de l'articleL.122-14, sur sa
demande et pour les besoins de la formation du conseiller du salarié, des
autorisations d'absence dans la limite de deuxsemaines par période de troisans
suivant la publication de cette liste.
Les dispositions des articles L.
451-1, L.451-2, L.451-4 etL.451-5 sont applicables à ces autorisations.
Comme pour les membres de comité d'entreprise et
délégués syndicaux, et selon l'articleL.432-7 du présent code, le conseiller du
salarié est tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux
procédés de fabrication. En outre, le conseiller du salarié est tenu à une
obligation de discrétion à l'égard des informations représentant un caractère
confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son
représentant. Toute violation de cette obligation peut entraîner la radiation de
l'intéressé de la liste prévue au deuxième alinéa de l'articleL.122-14 par le
préfet du département.
Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un
contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est
solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les
trois cas suivants:
1. Quand il est démontré qu'il est intervenu dans la
rupture;
2. Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un
contrat de travail;
3. Quand il a continué à occuper un travailleur après
avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un
contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur
cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail
abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit, s'il s'agit de
contrats à durée déterminée par l'arrivée du terme, soit s'il s'agit de contrats
à durée indéterminée par l'expiration du délai-congé ou si un délai de quinze
jours s'était écoulé depuis la rupture dudit contrat.
L'employeur doit, à l'expiration du contrat de
travail, délivrer au travailleur un certificat contenant exclusivement la date
de son entrée et celle de sa sortie, et la nature de l'emploi ou, le cas
échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant
lesquelles ces emplois ont été tenus.
Sont exempts de timbre et
d'enregistrement les certificats de travail délivrés aux salariés même s'ils
contiennent d'autres mentions que celles prévues à l'alinéa 1er du présent
article, toutes les fois que ces mentions ne contiennent ni obligations, ni
quittance ni aucune autre convention donnant lieu au droit proportionnel.
La
formule "libre de tout engagement" et toute autre constatant l'expiration
régulière du contrat de travail, les qualités professionnelles et les services
rendus sont comprises dans l'exemption.
Lorsqu'un reçu pour solde de tout compte est
délivré et signé par le salarié à l'employeur à l'occasion de la résiliation ou
de l'expiration de son contrat, il n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes
qui y figurent.
Le contrat de travail d'un salarié ou d'un
apprenti, appelé au service national en application du livreII du code du
service national, est suspendu pendant toute la durée du service national
actif.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif
et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire
reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service
national, doit en avertir son ancien employeur. La réintégration dans
l'entreprise est de droit.
Le travailleur réintégré bénéficie de tous les
avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Les dispositions des articles L.122-18, L.122-19
(1) ci-dessus sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux
personnes qui, ayant accompli leur service actif, ont été maintenues au service
national.
Tout salarié ou apprenti, âgé de seize à
vingt-cinq ans, qui doit participer à l'appel de préparation à la défense,
bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de un jour.
Cette
absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salarié ou à
l'apprenti de participer à l'appel de préparation à la défense. Elle n'entraîne
pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à une période de travail
effectif pour la détermination de la durée de congé annuel.
Aucun employeur ne peut résilier le contrat de
travail d'un salarié ou d'un apprenti au motif que lui-même, le salarié ou
l'apprenti se trouve astreint aux obligations du service national, ou se trouve
appelé au service national en exécution d'un engagement pour la durée de la
guerre, ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Toutefois,
l'employeur peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de
l'intéressé, non liée aux obligations de l'alinéa précédent, ou s'il se trouve
dans l'impossibilité de maintenir ledit contrat pour un motif étranger auxdites
obligations.
Alors même que, pour une autre cause légitime, le
contrat serait dénoncé par l'une des parties, la durée de la période passée au
service national est exclue des délais impartis pour la validité de la
dénonciation, sauf toutefois dans le cas ou le contrat de travail a pour objet
une entreprise temporaire prenant fin pendant cette période.
En cas de violation des dispositions de la
présente section, la partie lésée a droit à des dommages-intérêts qui sont fixés
par le juge, en sus de l'indemnité de licenciement.
Toute stipulation contraire aux dispositions de
la présente section est nulle de plein droit.
Les employeurs sont tenus de laisser à leurs
salariés, candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire
pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt jours
ouvrables. Le même droit est accordé, sur leur demande, aux salariés candidats
au Parlement européen, au conseil municipal dans une commune d'au moins 3500
habitants, au conseil général, au conseil régional et à l'Assemblée de Corse,
dans la limite de dix jours ouvrables.
Le salarié bénéficie à sa convenance des
dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins
d'une demi-journée entière. Il doit avertir son employeur vingt-quatre heures au
moins avant le début de chaque absence.
Sur demande de l'intéressé, la durée de ces
absences est imputée sur celle du congé payé annuel dans la limite des droits
qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne
sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées;
elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur.
La durée de ces absences est assimilée à une
période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés
ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions
législatives, réglementaires et conventionnelles.
Le contrat de travail d'un salarié membre de
l'Assemblée nationale ou du Sénat est, sur sa demande, suspendu jusqu'à
l'expiration de son mandat, s'il justifie d'une ancienneté minimale d'une année
chez l'employeur à la date de son entrée en fonction.
La suspension prend
effet quinze jours après la notification qui en est faite à l'employeur, à la
diligence du salarié, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le salarié doit manifester son intention de
reprendre son emploi en adressant à son employeur une lettre recommandée avec
demande d'avis de réception au plus tard dans les deux mois qui suivent
l'expiration de son mandat.
Il retrouve son précédent emploi, ou un emploi
analogue assorti d'une rémunération équivalente, dans les deux mois suivant la
date à laquelle il a avisé son employeur. Il bénéficie de tous les avantages
acquis par les salariés de sa catégorie durant l'exercice de son mandat. Il
bénéficie en outre, en tant que de besoin, d'une réadaptation professionnelle en
cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont
pas applicables lorsque le mandat a été renouvelé, à moins que la durée de la
suspension prévue au premier alinéa de cet article n'ait été, pour quelque cause
que ce soit, inférieure à cinq ans. Il en est de même lorsque le salarié membre
de l'une des assemblées visées au premier alinéa est élu dans l'autre. A
l'expiration du ou des mandats renouvelés, le salarié peut cependant solliciter
son réembauchage dans les forme et délai prévus au troisième alinéa du présent
article. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité
dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui
accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait
acquis au moment de son départ.
Un décret fixera les conditions dans lesquelles
les droits des salariés, notamment en matière de prévoyance et de retraite, leur
seront conservés durant la durée du mandat.
Les dispositions de la présente section sont
applicables aux fonctionnaires et aux agents non titulaires de l'Etat, des
collectivités territoriales et de leurs établissements publics ainsi qu'aux
personnels des entreprises publiques, pour autant qu'ils ne bénéficient pas déjà
de dispositions plus favorables.
A l'issue des périodes de suspension du contrat
de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré
par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait
précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à
ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des
indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches
existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi
précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que
mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de
travail.
Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui
permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.
Si le salarié
n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de
la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié,
l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le
salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de
son contrat de travail.
Les dispositions prévues à l'alinéa précédent
s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise
constatée par le médecin du travail.
Aucun employeur ne peut résilier le contrat de
travail d'un salarié ou d'un apprenti qui exerce une activité au titre d'un
engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou
d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité en raison des
absences qui résultent de cet engagement ou de cette obligation.
A l'issue d'une période d'activité au titre d'un
engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou
d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité, le salarié
retrouve son précédent emploi.
La résiliation du contrat de travail ne peut être
notifiée ou prendre effet pendant l'accomplissement d'une période d'activité au
titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un
appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de
disponibilité.
Les périodes d'activité au titre d'un engagement
à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel
des personnes soumises à l'obligation de disponibilité sont considérées comme
des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en
matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations
sociales.
Tout salarié ayant souscrit un engagement à
servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de
cinq jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve.
Le
réserviste salarié désirant bénéficier de cette absence doit présenter sa
demande par écrit à son employeur un mois au moins à l'avance, en indiquant la
date et la durée de l'absence envisagée.
Au-delà de cette durée, le
réserviste est tenu de requérir l'accord de son employeur avec un préavis d'un
mois en précisant la date de son départ et la durée de la période qu'il souhaite
accomplir, sous réserve de dispositions plus favorables résultant notamment de
conventions conclues entre l'employeur et le ministre de la défense.
Lorsque
les circonstances l'exigent, le délai de préavis prévu aux alinéas précédents
peut, sur arrêté du ministre chargé des armées, être réduit à quinze jours pour
les réservistes ayant souscrit avec l'accord de l'employeur la clause de
réactivité prévue à l'article8 de la loi n°99-894 du 22octobre1999 portant
organisation de la réserve militaire et du service de défense.
Le refus de l'employeur d'accorder à un salarié
l'autorisation de participer à une activité dans la réserve qui requiert son
accord préalable doit être motivé et notifié à l'intéressé et à l'autorité
militaire dans les quinze jours qui suivent la réception de sa
demande.
Lorsque le salarié accomplit son engagement à
servir dans la réserve de sécurité civile pendant son temps de travail, il doit
obtenir l'accord de son employeur, sous réserve de dispositions plus favorables
résultant du contrat de travail, de conventions ou accords collectifs de
travail, ou de conventions conclues entre l'employeur et l'autorité de gestion
de la réserve. Si l'employeur oppose un refus, cette décision doit être motivée
et notifiée à l'intéressé ainsi qu'à l'autorité de gestion de la réserve dans la
semaine qui suit la réception de la demande.
Le contrat de travail du salarié
exerçant une activité dans la réserve de sécurité civile pendant son temps de
travail est suspendu pendant la période en cause.
Toutefois, cette période
est considérée comme une période de travail effectif pour les avantages trouvant
leur fondement dans la loi, un réglement ou une convention en matière
d'ancienneté, de congés payés et de droit aux prestations sociales.
Aucun
licenciement ou déclassement professionnel, aucune sanction disciplinaire ne
peuvent être prononcés à l'encontre d'un salarié en raison de ses absences
résultant de son engagement à servir dans la réserve de sécurité civile.
Lorsqu'un salarié membre d'une association agréée
en matière de sécurité civile est sollicité pour la mise en oeuvre du plan Orsec
ou à la demande de l'autorité de police compétente en cas d'accident, sinistre
ou catastrophe, il lui appartient d'obtenir l'accord de son employeur. Sauf
nécessité inhérente à la production ou à la marche de l'entreprise, l'employeur
ne peut s'opposer à l'absence du salarié.
Aucun licenciement ou déclassement
professionnel, aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés à
l'encontre du salarié mobilisé en raison des absences resultant des présentes
dispositions.
Les conditions de prise en compte de son absence sont définies
en accord avec l'employeur, sous réserve de dispositions plus favorables
resultant du contrat de travail, de conventions ou accords collectifs de travail
ou de conventions conclues entre l'employeur et le ministre chargé de la
sécurité civile.
Les dispositions applicables aux réservistes
sanitaires sont définies au chapitreIII du titreIII du livreIer de la troisième
partie du code de la santé publique.
L'employeur ne doit pas prendre en considération
l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son
contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des
dispositions de l'article L.122-25-1, prononcer une mutation d'emploi. Il lui
est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes
informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
La femme candidate à un emploi ou salariée n'est
pas tenue, sousréserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions
législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de
révéler son état de grossesse.
En cas de litige, l'employeur est tenu de
communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.
Si
un doute subsiste, il profite à la salariée en état de grossesse.
Les dispositions de l'article L. 122-25 ne font
pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en
état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de
santé médicalement constaté de la salariée l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la
salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la
nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper
le nouvel emploi envisagé ne peut être établies que par le médecin du
travail.
L'affectation dans un autre établissement est
subordonnée à l'accord de l'intéressée.
Cette affectation temporaire ne peut avoir
d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé
de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation ne doit entraîner
aucune diminution de rémunération.
La salariée en état de grossesse médicalement
constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées aux articles
L.213-2 et L.213-11, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la
durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu à
l'articleL.122-26. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou
ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées aux articlesL.213-2 et
L.213-11, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa
grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit
est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le
médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec
son état pour une durée n'excédant pas un mois.
Ce changement d'affectation
ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un
autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Si l'employeur
est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par
écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au
reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la
date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période
complémentaire qui suit la fin de ce congé en application du premier alinéa. La
salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'une allocation
journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à
la charge de l'employeur selon les mêmes modalités que celles prévues par
l'accord national interprofessionnel du 10décembre 1977 annexé à la loi n°78-49
du 19janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle
hormis les dispositions relatives à l'ancienneté.
Ces dispositions
s'appliquent sans préjudice des articlesL.122-24-4, L.122-25-2, L.122-26,
L.224-1 et L.241-10-1.
Lorsque la salariée en état de grossesse
médicalement constaté ou ayant accouché, durant une période n'excédant pas un
mois après son retour de congé postnatal au titre des répercussions sur sa santé
ou sur l'allaitement qu'elle pratique, occupe un poste de travail l'exposant à
des risques déterminés par décret en Conseil d'Etat, l'employeur est tenu de lui
proposer un autre emploi compatible avec son état, compte tenu des conclusions
écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude de
la salariée à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin
par la mise en oeuvre de mesures telles que l'aménagement de son poste de
travail ou l'affectation temporaires dans un autre poste de travail. Cet
aménagement ou cette affectation temporaires ne doivent entraîner aucune
diminution de la rémunération.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de
proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au
médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de
travail de la salariée est alors suspendu, hormis durant la période couverte par
le congé légal de maternité. La salariée bénéficie d'une garantie de
rémunération, pendant la suspension du contrat de travail, composée de
l'allocation journalière prévue à l'article L.333-1 du code de la sécurité
sociale et d'un complément à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités
que celles posées par l'article7 de l'accord national interprofessionnel du
10décembre1977 annexé à la loi n°78-49 du 19janvier1978 relative à la
mensualisation et à la procédure conventionnelle, hormis les dispositions
relatives à la condition d'ancienneté.
Ces dispositions s'appliquent sans
préjudice des articles L.122-24-4, L.122-25-2 et L.241-10-1.
Aucun employeur ne peut résilier le contrat de
travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement
constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de
travail auxquelles elle a droit en application de l'article L.122-26, qu'elle
use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent
l'expiration de ces périodes. Toutefois, et sous réserve d'observer les
dispositions de l'article L.122-27, il peut résilier le contrat s'il justifie
d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de
l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à
l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.
Sauf s'il est
prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent,
la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé
si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée
envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception,
soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une
attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours,
d'un enfant placé en vue de son adoption; cette attestation est délivrée par le
service départemental d'aide sociale à l'enfance ou un organisme autorisé pour
l'adoption qui procède au placement.
Les dispositions des précédents alinéas
ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Dans les entreprises de moins de cinquante
salariés, l'Etat accorde aux employeurs une aide forfaitaire pour chaque
personne recrutée ou mise à leur disposition par des entreprises de travail
temporaire ou des groupements d'employeurs définis au chapitre VII du titre II
du livre Ier pour remplacer un ou plusieurs salariés en congé de maternité ou
d'adoption.
La salariée bénéficie d'une autorisation
d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article
L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale
de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Ces absences n'entraînent
aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail
effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard
des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son
ancienneté dans l'entreprise.
Après la naissance de son enfant et dans un délai
fixé par décret, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de onze jours
consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples
entraînant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite
bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur au moins un mois
avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à
laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
A
l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi
similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La salariée a le droit de suspendre le contrat de
travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de
l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. La salariée
peut réduire, à sa demande et sous réserve d'un avis favorable du professionnel
de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail
qui commence avant la date présumée de l'accouchement d'une durée maximale de
trois semaines, la période postérieure à la date présumée de l'accouchement
étant alors augmentée d'autant. Lorsque des naissances multiples sont prévues,
cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement,
vingt-quatre semaines en cas de naissance de plus de deux enfants et se termine
vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. En cas de naissance de deux
enfants, la période antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être
augmentée d'une durée maximale de quatre semaines; la période de vingt-deux
semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant. Cette période
commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine
dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la
salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins
dans les conditions prévues aux articles L.512-3 et suivants et L.521-2 du code
de la sécurité sociale ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux
enfants nés viables. La salariée peut réduire, à sa demande et sous réserve d'un
avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de
suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de
l'accouchement d'une durée maximale de trois semaines, la période postérieure à
la date présumée de l'accouchement étant alors augmentée d'autant. La période de
huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée
de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines; la
période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à
la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
Lorsque la salariée a
fait usage de son droit de reporter après la naissance de l'enfant une partie du
congé auquel elle peut prétendre en application du premier alinéa et qu'elle se
voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date
présumée d'accouchement dont elle a demandé le report, celui-ci est annulé et la
période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier
jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite
d'autant.
Quand l'accouchement a lieu avant la date
présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée
jusqu'au terme des seize, des vingt-six, des trente-quatre ou des quarante-six
semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.
Si
un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la
grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat
prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique
dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de
quatre semaines après la date de celui-ci.
Lorsque l'enfant est resté
hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement,
la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou
partie du congé auquel elle peut encore prétendre. Lorsque l'accouchement
intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation
postnatale de l'enfant, la période de suspension du contrat de travail prévue
aux alinéas précédents est prolongée du nombre de jours courant de la date
effective de l'accouchement au début des périodes mentionnées au premier
alinéa.
Tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à
l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française
de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le
contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de
l'arrivée de l'enfant au foyer, vingt-deux semaines en cas d'adoptions
multiples. Cette période est fixée à dix-huit semaines si l'adoption a pour
effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage
assume la charge dans les conditions prévues aux articlesL.512-3 et suivants et
L.521-1 du code de la sécurité sociale. La suspension du contrat de travail peut
précéder de sept jours calendaires, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer. Les
parents salariés bénéficient alors de la protection instituée à
l'articleL.122-25-2 du présent code. L'adoption d'un enfant par un couple de
parents salariés ouvre droit à onze jours supplémentaires ou, en cas d'adoptions
multiples, à dix-huit jours supplémentaires de congé d'adoption à la condition
que la durée de celui-ci soit répartie entre les deux parents. En ce cas, la
durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus
courte ne saurait être inférieure à onze jours. Ces deux périodes peuvent être
simultanées.
Les dispositions de l'alinéa précédent sont
applicables à la personne salariée titulaire de l'agrément mentionné aux
articles L.225-2 à L.225-7 et L.225-18 ou L.225-15 du code de l'action sociale
et des familles lorsqu'elle adopte ou accueille un enfant en vue de son adoption
par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait
été autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire français.
Le père ou la
mère avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il ou
elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
A l'issue
des congés de maternité et d'adoption prévus au présent article, la personne
salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une
rémunération au moins équivalente.
Toutefois, dans le cas où pendant sa
grossesse la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les
conditions prévues au premier alinéa de l'article L.122-25-1, elle est
réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son
travail à l'issue de la période de suspension définie au présent article.
En
l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des
garanties d'évolution de la rémunération des salariés au moins aussi favorables
que celles mentionnées dans le présent alinéa pendant les congés prévus au
présent article et à la suite de ces congés, cette rémunération, au sens de
l'article L.140-2, est majorée, à la suite de ces congés, des augmentations
générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues
pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie
professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans
l'entreprise.
La règle définie à l'alinéa précédent n'est pas applicable aux
accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée
en vigueur de la loi n°2006-340 du 23mars 2006 relative à l'égalité salariale
entre les femmes et les hommes.
Lors du décès de la mère au cours des périodes
définies aux premier et quatrième alinéas de l'article L.122-26, le père a le
droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au
plus à compter du jour de la naissance de l'enfant. L'intéressé doit avertir son
employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin
à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la
protection contre le licenciement instituée à l'article L.122-25-2.
La
suspension du contrat de travail peut être portée à dix-huit ou vingt-deux
semaines dans les cas prévus à l'article L.331-6 du code de la sécurité sociale.
La durée du congé de maternité et du congé
d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination
des droits que la salariée ou le salarié tient de son ancienneté.
Toute disposition figurant dans une convention ou
un accord collectif de travail et comportant en faveur des salariées en congé de
maternité un avantage lié à la naissance est de plein droit applicable aux
salariés en congé d'adoption.
La femme salariée qui reprend son activité à
l'issue d'un congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue
de son orientation professionnelle.
La résiliation du contrat de travail par
l'employeur pour l'un des motifs prévus à l'article L.122-25-2 [*antérieurement
au décret 75-625: L. 122-25*] ne peut prendre effet ou être signifiée
[*interdiction*] pendant la période de suspension prévue à l'article
L.122-26.
Pour élever son enfant, le salarié peut,
sousréserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande
d'avis de réception au moins quinze jours à l'avance, résilier son contrat de
travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption prévu à l'article L.122-26
ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de
l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce
fait une indemnité de rupture. Il peut, dans l'année suivant la rupture de son
contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage; l'employeur est
alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels
sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi,
le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son
départ.
Pendant la période qui suit l'expiration du congé
de maternité ou d'adoption prévu par l'article L.122-26 ou par une convention ou
un accord collectif, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une
année à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant
qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire adopté ou
confié en vue de son adoption a le droit, soit de bénéficier d'un congé parental
d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa
durée de travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure
à seize heures hebdomadaires.
Le congé parental et la période d'activité à
temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant
ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, à l'expiration d'un
délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Le congé
parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an
au plus; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au
terme des périodes définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début.
Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux
adoptants.
Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue d'adoption est âgé de
plus de trois ans, mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation
scolaire, le congé parental et la période d'activité à temps partiel ne peuvent
excéder une année à compter de l'arrivée au foyer.
En cas de maladie,
d'accident ou de handicap graves de l'enfant appréciés selon des modalités
définies par décret en Conseil d'Etat, le congé parental et la période
d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard une année après les dates
limites définies à l'alinéa ci-dessus, quelle que soit la date de leur début.
Le salarié doit informer son employeur, par
lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ou par lettre remise en
main propre contre décharge, du point de départ et de la durée de la période
pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions de l'alinéa 1er du
présent article.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé
de maternité ou congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par
lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le
terme dudit congé; dans les autres cas, l'information doit être donnée à
l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou
de l'activité à temps partiel.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé
parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir
l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de
réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le
cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité
à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé
parental. Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à
l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la
durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou si une
convention ou un accord collectif de travail le prévoit
expressément.
En cas de décès de l'enfant ou de diminution
importante des ressources du ménage:
1° Le salarié bénéficiaire du congé
parental d'éducation a le droit soit de reprendre son activité initiale, soit
d'exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée prévue par le
contrat de travail initial;
2° Le salarié exerçant à temps partiel pour
élever un enfant a le droit de reprendre son activité initiale et peut, avec
l'accord de l'employeur, en modifier la durée.
Le salarié doit adresser une demande motivée à
l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois au
moins avant la date à laquelle il entend bénéficier des dispositions du présent
article.
A l'issue du congé parental d'éducation ou de la
période d'exercice de son activité à temps partiel ou dans le mois qui suit la
demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article
L.122-28-2, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire
assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié en congé parental d'éducation ou qui
travaille à temps partiel pour élever un enfant ne peut exercer, par ailleurs
aucune activité professionnelle autre que des activités d'assistance maternelle
définies par les articles L.421-1 à L.422-4 du code de l'action sociale et des
familles.
La durée du congé parental d'éducation prévue au
premier alinéa de l'article L.122-28-1 et la durée du congé de présence
parentale prévue au premier alinéa de l'articleL.122-28-9 sont prises en compte
pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié
conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant
le début de ce congé.
Le salarié réembauché dans l'entreprise en
application de l'article L.122-28 et celui qui reprend son activité à l'issue du
congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un
enfant, visés à l'article L.122-28-1, bénéficient, notamment en cas de
changement de techniques ou de méthodes de travail, d'un droit à une action de
formation professionnelle.
Le salarié peut également bénéficier de ce droit
avant l'expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier des
dispositions de l'article L.122-28-1. Toutefois, dans ce cas, il est mis fin au
congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à temps partiel pour
élever un enfant.
Le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une
action de formation du type de celles définies à l'article L.900-2 au cours de
la période pendant laquelle il bénéficie des dispositions de l'article
L.122-28-1. Dans ce cas, il n'est pas rémunéré et il bénéficie de la législation
de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail
et de maladies professionnelles prévue à l'article L.962-4 pour les stagiaires
de la formation professionnelle.
Le salarié bénéficiaire d'un congé parental
d'éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant
bénéfice de plein droit du bilan de compétences mentionné à l'article L.900-2,
dans les conditions d'ancienneté prévues par l'article L.122-28-1.
Les
salariés visés au présent article ne sont pas comptés dans les 2 p. 100 de
travailleurs qui peuvent bénéficier simultanément du congé de formation prévu à
l'article L. 930-1 du code du travail.
Le salarié qui reprend son activité à
l'issue du congé prévu à l'articleL.122-28-1 a droit à un entretien avec son
employeur en vue de son orientation professionnelle.
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé
non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical,
d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article
L.513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum
de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins
d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins
de seizeans.
L'application du présent article ne fait pas obstacle à celles
des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables.
Tout salarié dont l'enfant à charge au sens de
l'articleL.513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des
conditions prévues par l'articleL.512-3 du même code est atteint d'une maladie,
d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant
indispensables une présence soutenue et des soins contraignants a le droit de
bénéficier, pour une période déterminée fixée par décret, d'un congé de présence
parentale.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au
titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours
ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.
La durée initiale de la
période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé prévu
au premier alinéa est celle définie dans le certificat médical mentionné à
l'articleL.544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un
nouvel examen selon une périodicité définie par décret.
Le salarié doit
envoyer à son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé, une
lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remettre en main
propre une lettre contre décharge l'informant de sa volonté de bénéficier des
dispositions du premier alinéa du présent article, ainsi qu'un certificat
médical établi selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat.
Quand
il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé mentionnés au deuxième
alinéa, le salarié en informe au préalable son employeur au moins quarante-huit
heures à l'avance.
A l'issue du congé de présence parentale, le salarié
retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération
au moins équivalente.
Toutefois, en cas de décès de l'enfant ou de diminution
importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent
emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente,
s'il a accompli les formalités prévues à l'article L.122-28-2.
Tout salarié titulaire de l'agrément mentionné
aux articles L.225-2 et L.225-17 du code de l'action sociale et des familles a
le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré lorsque, en vue de l'adoption
d'un enfant, il se rend à l'étranger ou dans un département d'outre-mer, une
collectivité d'outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département
métropolitain, d'un autre département d'outre-mer ou depuis
Saint-Pierre-et-Miquelon.
Le droit au congé est ouvert pour une durée
maximale de six semaines par agrément.
Le salarié doit informer son
employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre
remise en main propre contre décharge, au moins deux semaines avant son départ,
du point de départ et de la durée envisagée du congé.
Le salarié a le droit
de reprendre son activité initiale dans le cas où il interrompt son congé avant
la date prévue.
A l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent
emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
L'application du présent article ne fait pas obstacle à celles
des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables.
Toute convention contraire aux dispositions des
articles L.122-25 à L.122-31 est nulle de plein droit.
L'inobservation par l'employeur des dispositions
des articles L.122-25 à L.122-28-10 peut donner lieu à l'attribution de
dommages-intérêts au profit du bénéficiaire, en sus de l'indemnité de
licenciement.
En outre, lorsque, en application des dispositions précitées,
le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire
qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les
modalités d'application des dispositions des articles L.122-25 à L.122-28-10 et
le régime des sanctions applicables à l'employeur qui a méconnu lesdites
dispositions.
L'inobservation par l'employeur des dispositions
des articles L.122-32-16, L.122-32-16-3 et L.122-32-21 donne lieu à
l'attribution de dommages-intérêts au salarié concerné, en sus de l'indemnité de
licenciement lorsque celle-ci est due.
Le chef d'entreprise communique semestriellement
au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des
demandes de congé ou de période de travail à temps partiel pour création
d'entreprise, l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une
entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et de congé
sabbatique avec l'indication de la suite qui y a été donnée.
Pour l'application des articles L. 122-32-13 et
L. 122-32-18, est prise en compte au titre de l'ancienneté dans l'entreprise,
l'ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe au sens de
l'article L. 439-1 du présent code.
Les femmes en état de grossesse médicalement
attesté peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à
payer une indemnité de rupture.
Le contrat de travail du salarié victime d'un
accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie
professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par
l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente
et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation
professionnelle que, conformément à l'avis de la commission mentionnée à
l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles, doit suivre
l'intéressé. Le salarié bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions
de formation professionnelle.
La durée des périodes de suspension est prise en
compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés
à l'ancienneté dans l'entreprise.
Au cours des périodes de suspension, l'employeur
ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie
soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve,
pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit
contrat.
Il ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que
s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force
majeure.
Toute résiliation du contrat de travail prononcée
en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle.
Les dispositions de l'article L.122-32-1
[*suspension*] ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée
déterminée.
Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause
de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des périodes définies au
premier alinéa dudit article, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un
motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. A défaut, il devra
verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité
ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié
aurait reçus jusqu'au terme de la période suivante de validité du contrat prévue
par la clause de renouvellement.
A l'issue des périodes de suspension définies à
l'article L.122-32-1, le salarié, s'il y est déclaré apte par le médecin du
travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération
équivalente.
Les conséquences de l'accident ou de la maladie
professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion
ou d'avancement au sein de l'entreprise.
Si le salarié est déclaré par le médecin du
travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il
occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des
conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur
l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et
après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités
et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par
la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou
aménagement du temps de travail. Si le salarié n'est pas reclassé dans
l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen de
reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à
l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi
que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces
dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans
l'entreprise constatée par le médecin du travail.
S'il ne peut proposer un
autre emploi, l'employeur est tenu [*condition de forme*] de faire connaître par
écrit [*obligation*] les motifs qui s'opposent au reclassement.
Les
transformations de postes peuvent donner lieu à attribution d'une aide
financière de l'Etat [*pour les travailleurs handicapés*] dans les conditions
fixées au dernier alinéa de l'article L.323-9.
L'employeur ne peut prononcer
le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de
proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le
salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.
S'il prononce le
licenciement, l'employeur doit respecter les procédures prévues à la section II
du présent chapitre en cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative
de l'employeur.
La rupture du contrat de travail dans les cas
prévus au quatrième alinéa de l'article L.122-32-5 ouvre droit, pour le salarié,
à une indemnité compensatrice [*de délai-congé*] d'un montant égal à celui de
l'indemnité prévue à l'article L.122-8, ainsi qu'à une indemnité spéciale de
licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale
au double de l'indemnité prévue par l'article L.122-9 [*montant*] ou par
l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à
la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la
procédure conventionnelle, s'il remplit les conditions fixées pour bénéficier de
cet accord.
Toutefois, les indemnités prévues à l'alinéa ci-dessus ne sont
pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement
qui lui est proposé est abusif.
Les dispositions du présent article ne se
cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions
conventionnelles ou contractuelles en vigueur lors de la promulgation de la loi
n°81-3 du 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la
perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie
professionnelle.
Lorsqu'un licenciement est prononcé en
méconnaissance des dispositions de l'article L.122-32-4 ou des premier et
quatrième alinéas de l'article L.122-32-5, le tribunal saisi peut proposer la
réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages
acquis; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au
salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure à douze mois
de salaires, est due sans préjudice de l'indemnité compensatrice et, le cas
échéant, de l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'article
L.122-32-6.
Lorsqu'un licenciement est prononcé en
méconnaissance des dispositions du cinquième alinéa de l'article L.122-32-5, il
est fait application des dispositions prévues par l'article L.122-14-4 pour le
cas de non-observation de la procédure requise.
Les indemnités [*compensatrices de délai-congé,
de licenciement*] prévues aux articles L.122-32-6 et L.122-32-7 sont calculées
sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des
trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait
avant l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie
professionnelle.
Pour le calcul de ces indemnités, la notion de
salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute
nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.
Les dispositions des deux derniers alinéas de
l'article L.122-32-5 et des articles L.122-32-6 à L.122-32-8 ne sont pas
applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée
déterminée.
Si l'employeur justifie qu'il se trouve dans
l'impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues au premier
alinéa de l'article L.122-32-5, au salarié titulaire d'un tel contrat, ou si le
salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de
demander la résolution judiciaire du contrat. La juridiction saisie prononce la
résolution après vérification des motifs invoqués et fixe le montant de la
compensation financière due au salarié.
En cas de rupture du contrat par l'employeur en
méconnaissance des dispositions de l'article L.122-32-4 du premier alinéa de
l'article L.122-32-5 ou du second alinéa du présent article, le salarié a droit
à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être
inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au
terme de la période en cours de validité de son contrat.
Les dispositions de la présente section ne sont
pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un
accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenu ou contractée au
service d'un autre employeur.
En cas de procédure de sauvegarde ou de
redressement ou de liquidation judiciaires, les dispositions des articles
L.143-11-5 à L.143-11-7 sont applicables au paiement des indemnités prévues aux
articles L.122-32-6, L.122-32-7 et L.122-32-9.
Le salarié qui crée ou reprend une entreprise ou
qui exerce des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant,
au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante
définie par l'article44sexies-0 A du code général des impôts a droit, dans les
conditions fixées à la présente section, soit à un congé pendant lequel le
contrat de travail est suspendu, soit à une période de travail à temps partiel
au sens de l'article L.212-4-2.
La durée maximale de ce congé ou de cette
période de travail à temps partiel est d'un an. Elle peut être prolongée d'au
plus un an.
Le droit au congé ou à une période de travail à
temps partiel pour création ou reprise d'entreprise ou pour exercer des
responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de
jeune entreprise innovante est ouvert au salarié qui, à la date de prise d'effet
de ce droit, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins vingt-quatre
mois, consécutifs ou non.
Ce droit ne pourra être exercé moins de trois ans
après la précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de
l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une entreprise
répondant aux critères de jeune entreprise innovante.
Le salarié informe son employeur, par lettre
recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre
contre décharge, au moins deux mois à l'avance, de la date à laquelle il
souhaite partir en congé, ou de la date de début et de l'amplitude de la
réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de
ce congé, ou de cette réduction.
Il précise dans ce même courrier l'activité
de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise
répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit
d'exercer des responsabilités de direction.
Toute demande de prolongation
d'un congé ou d'une période de travail à temps partiel précédemment accordés
fait l'objet d'une information à l'employeur dans les mêmes conditions, deux
mois avant son terme.
A défaut de réponse de l'employeur dans un délai de
trente jours à compter de la présentation de la lettre visée ci-dessus, son
accord est réputé acquis.
L'employeur a la faculté, dans les conditions
mentionnées à l'article L.122-32-24, de différer le départ en congé ou le début
de la période de travail à temps partiel dans la limite des six mois qui courent
à compter de la présentation de la lettre recommandée mentionnée aux premier et
troisième alinéas de l'article L.122-32-14.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son
précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant
l'expiration du congé.
Le salarié informe son employeur, par lettre
recommandée avec demande d'avis de réception, au moins trois mois avant la fin
de son congé, de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat
de travail dans les conditions prévues par celui-ci, à l'exception, toutefois,
de celles relatives au délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une
indemnité de rupture.
Les salariés qui reprennent leur activité dans
l'entreprise à l'issue de leur congé bénéficient d'une réadaptation
professionnelle en tant que de besoin, notamment en cas de changement de
techniques ou de méthodes de travail. Ils ne sont pas comptés dans les 2 p. 100
de travailleurs qui peuvent bénéficier simultanément du congé de formation prévu
à l'article L.930-1 du présent code.
Lorsqu'il est envisagé une période de travail à
temps partiel, celle-ci donne lieu à un avenant au contrat de travail fixant la
durée de ladite période et conforme aux prévisions de l'article
L.212-4-3.
Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la
demande du salarié donne lieu à la signature d'un nouvel avenant dans les mêmes
conditions.
Dans les entreprises de moins de deux cents
salariés, lorsque l'employeur estime, après avis du comité d'entreprise, ou,
s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que la transformation d'un
contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel aura des
conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise, il
peut refuser de conclure le ou les avenants mentionnés à l'article
L.122-32-16-1, dans les conditions mentionnées aux articles L.122-32-23 et
L.122-32-24.
Dans les entreprises de deux cents salariés et plus, l'employeur
peut, dans les conditions mentionnées à l'article L.122-32-24, différer la
signature du ou des mêmes avenants si le pourcentage de salariés de l'entreprise
bénéficiant simultanément d'une transformation de leur contrat de travail à
temps plein en contrat de travail à temps partiel au titre de l'article
L.122-32-12 dépasse 2% de l'effectif de l'entreprise, jusqu'à la date à laquelle
cette condition de taux est remplie.
Le salarié dont un avenant à son contrat de
travail a prévu le passage d'un travail à temps plein à un travail à temps
partiel ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le
terme fixé par cet avenant.
A l'issue de la période de travail à temps
partiel convenue, le salarié concerné retrouve une activité à temps plein
assortie d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était
précédemment servie.
Le salarié a droit, dans les conditions prévues à
la présente section, à un congé sabbatique, d'une durée minimale de six mois et
d'une durée maximale de onze mois, pendant lequel son contrat de travail est
suspendu.
Le droit au congé sabbatique est ouvert au
salarié qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans
l'entreprise d'au moins trente-six mois, consécutifs ou non, ainsi que de six
années d'activité professionnelle, et qui n'a pas bénéficié, au cours des six
années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour la
création d'entreprise ou d'un congé de formation d'une durée d'au moins six mois
au titre de l'article L.930-1 du présent code.
Le salarié informe son employeur, par lettre
recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre
contre décharge, au moins trois mois à l'avance, de la date de départ en congé
sabbatique qu'il a choisie, en précisant la durée de ce congé.
L'employeur a la faculté de différer le départ en
congé, dans la limite de six mois qui courent à compter de la présentation de la
lettre recommandée mentionnée à l'article L.122-32-19. Cette durée est portée à
neuf mois dans les entreprises de moins de deux cents salariés au sens de
l'article L.620-10 du présent code.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son
précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant
l'expiration du congé.
Dans les entreprises de deux cents salariés au
sens de l'article L.620-10 du présent code et plus, et sans préjudice des
dispositions prévues aux articles précédents, le départ en congé peut être
différé par l'employeur, de telle sorte que le pourcentage des salariés
simultanément absents de l'entreprise au titre des congés pour la création
d'entreprise, pour l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une
entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et au titre du
congé sabbatique ne dépasse pas 2 p. 100 de l'effectif de cette entreprise,
jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie.
Dans les entreprises employant moins de deux
cents salariés, le départ en congé peut être différé par l'employeur de telle
sorte que le nombre de jours d'absence prévu au titre des congés ne dépasse pas
2 p. 100 du nombre total des jours de travail effectués dans les douze mois
précédant le départ en congé.
Pour permettre le départ en congé d'un salarié,
la période de douze mois visée à l'alinéa précédent est prolongée dans la limite
de quarante-huit mois.
Le taux visé aux deux premiers alinéas du présent
article est limité à 1,5 p. 100 lorsqu'il s'agit du seul congé sabbatique.
Dans les entreprises de moins de deux cents
salariés, l'employeur peut refuser un congé pour la création d'entreprise, pour
l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant
aux critères de jeune entreprise innovante ou un congé sabbatique s'il estime,
après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du
personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et
à la marche de l'entreprise. A peine de nullité, l'employeur précise le motif de
son refus. Sous la même sanction, ce refus est porté à la connaissance du
salarié soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre
recommandée avec demande d'avis de réception.
Le refus de l'employeur peut être directement
contesté, dans les quinze jours suivant la réception de cette lettre, devant le
bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui est saisi et statue en dernier
ressort, selon les formes applicables au référé.
L'employeur informe le salarié, par lettre remise
en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec demande d'avis de
réception, soit de son accord sur la date de départ choisie par l'intéressé,
soit du report en application des articles L.122-32-15 et L.122-32-20 ou
L.122-32-22, soit de son refus motivé en application de l'article L.122-32-23. A
défaut de réponse de sa part dans un délai de trente jours à compter de la
présentation à l'employeur de la lettre prévue au premier alinéa de l'article
L.122-32-14 ou à l'article L.122-32-19, son accord est réputé acquis.
Les congés payés annuels dus au salarié en sus de
vingt-quatre jours ouvrables sont, à sa demande, éventuellement reportés
jusqu'au départ en congé pour la création d'entreprise, pour l'exercice de
responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de
jeune entreprise innovante ou en congé sabbatique. Le cumul de ces congés payés
porte au maximum sur six années.
Une indemnité compensatrice est perçue par le
salarié, au départ en congé pour la création d'entreprise, pour l'exercice de
responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de
jeune entreprise innovante ou en congé sabbatique, pour l'ensemble des congés
payés dont il n'a pas bénéficié.
En cas de renonciation au congé pour la
création d'entreprise, pour l'exercice de responsabilités de direction au sein
d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ou au
congé sabbatique, les congés payés du salarié reportés conformément aux
dispositions du premier alinéa du présent article sont ajoutés aux congés payés
annuels dus en application des dispositions de l'article L.223-1 et suivants.
Ces congés payés reportés sont ajoutés aux congés payés annuels, par fraction de
six jours, et jusqu'à épuisement, chaque année à compter de la renonciation.
Jusqu'à épuisement des congés payés reportés, tout report au titre du premier
alinéa du présent article est exclu.
En cas de rupture du contrat de travail, le
salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les droits à congé payé
reportés conformément aux dispositions du premier alinéa du présent
article.
Les indemnités compensatrices visées au présent
article sont déterminées conformément aux dispositions des articles L.223-11 à
L.223-13 du présent code.
Les dispositions des deuxième et quatrième alinéas
du présent article ne s'appliquent pas si l'employeur est tenu d'adhérer à une
caisse de congés payés.
L'établissement d'un règlement intérieur est
obligatoire dans les entreprises ou établissements industriels, commerciaux ou
agricoles, les établissements publics à caractère industriel et commercial, les
offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés
civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes
de sécurité sociale à l'exception de ceux qui ont le caractère d'établissement
public administratif, et les associations ou tout organisme de droit privé quels
que soient leur forme et leur objet, où sont employés habituellement au moins
vingt salariés.
Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une
catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement.
Le règlement intérieur est un document écrit par
lequel l'employeur fixe exclusivement:
-les mesures d'application de la
réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou
l'établissement , et notamment les instructions prévues à l'articleL.230-3; ces
instructions précisent, en particulier lorsque la nature des risques le
justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des
équipements de protection individuelle, des substances et préparations
dangereuses; elles doivent être adaptées à la nature des tâches à
accomplir;
-les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés
à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de
travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors
qu'elles apparaîtraient compromises;
-les règles générales et permanentes
relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que
peut prendre l'employeur.
Il énonce également les dispositions relatives aux
droits de la défense des salariés, tels qu'ils résultent de l'article L.122-41
ou, le cas échéant, de la convention collective applicable.
Il rappelle les
dispositions relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle, telles qu'elles
résultent notamment des articles L.122-46 et L.122-47 du présent code.
Il
rappelle également les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique
de harcèlement moral.
Le règlement intérieur ne peut contenir de clause
contraire aux lois et règlements, ainsi qu'aux dispositions des conventions et
accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement.
Il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et
collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la
tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Il ne peut comporter de dispositions lésant les
salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, de leurs
moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille,
de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, de leur apparence physique,
de leur patronyme, ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale.
Le
règlement intérieur est rédigé en français. [Dispositions déclarées non
conformes à la Constitution par décision du Conseil constitutionnel n°94-345DC
du 29juillet 1994.] Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs
langues étrangères.
Le règlement intérieur ne peut être introduit
qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, à l'avis
des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa
compétence, à l'avis du comité d'hygiène et de sécurité.
Le règlement intérieur doit indiquer la date à
partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un
mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
En même temps qu'il fait l'objet des mesures de
publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise
ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène
et de sécurité, est communiqué à l'inspecteur du travail.
Les dispositions prévues aux alinéas précédents
sont applicables en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement
intérieur.
L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger
le retrait ou la modification des dispositions [*du règlement intérieur*]
contraires aux articles L.122-34, L.122-35 et L.122-39-1.
Cette décision,
motivée, est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux
membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi
qu'aux membres du comité d'hygiène et de sécurité pour les matières relevant de
sa compétence.
Lorsque, à l'occasion d'un litige individuel, le conseil de
prud'hommes écarte l'application d'une clause contraire aux articles L. 122-34,
L. 122-35 et L.122-39-1, une copie du jugement est adressée par le
secrétariat-greffe à l'inspecteur du travail et aux représentants du personnel
mentionnés au premier alinéa de l'article L. 122-36.
La décision de l'inspecteur du travail [*de
retrait ou de modification de dispositions du règlement intérieur*] ou du
fonctionnaire assimilé peut faire l'objet dans les deux mois d'un recours
[*délai*] auprès du directeur régional du travail et de l'emploi ou, dans les
branches d'activité relevant pour le contrôle de la réglementation du travail,
de la compétence du ministre des transports et du ministre de l'agriculture,
auprès du fonctionnaire chargé du contrôle de la réglementation du travail dans
ces branches.
La décision du directeur régional du travail et
de l'emploi, ou, dans les branches d'activité ne relevant pas de la compétence
de ce directeur, celle du fonctionnaire chargé du contrôle de la réglementation
du travail dans la branche considérée, est notifiée à l'employeur et
communiquée, pour information, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut,
aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène et de
sécurité pour les matières relevant de sa compétence.
Les notes de service ou tout autre document qui
portent prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées à
l'article L.122-34 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées
comme des adjonctions à ce règlement intérieur; ils sont, en toute hypothèse,
soumis aux dispositions de la présente sous-section.
Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les
prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité peuvent recevoir
application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions doivent immédiatement et
simultanément être communiquées au secrétaire du comité d'hygiène et de
sécurité, aux secrétaires du comité d'entreprise et à l'inspection du
travail.
Tout document comportant des obligations pour le
salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à celui-ci pour
l'exécution de son travail doit être rédigé en français. [Dispositions déclarées
non conformes à la Constitution par décision du Conseil constitutionnel
n°94-345DC du 29juillet 1994.] Il peut être accompagné de traductions en une ou
plusieurs langues étrangères.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux
documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.
Constitue une sanction [*disciplinaire -
définition*] toute mesure, autre que les observations verbales, prise par
l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme
fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la
présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération.
Aucune sanction ne peut être infligée au salarié
sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs
retenus contre lui.
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il
doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la
sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a
pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la
fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le
salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de l'entreprise; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée
et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins
d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit
être motivée et notifiée à l'intéressé.
Lorsque l'agissement du salarié a rendu
indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune
sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la
procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont
interdites.
Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non
écrite.
En cas de litige, le conseil de prud'hommes
apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au
salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir au
conseil de prud'hommes les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au
vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l'appui
de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir
ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Le conseil de prud'hommes peut
annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée
à la faute commise.
Les dispositions des alinéas précédents ne sont pas
applicables en cas de licenciement.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul
à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à
compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait
donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à
l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une
nouvelle sanction.
Aucune personne ne peut être écartée d'une
procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation
en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet
d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
rémunération, au sens de l'article L.140-2, de mesures d'intéressement ou de
distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou
de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses
moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou
de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de
sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de
ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses
convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en
raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être
sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à
l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun
salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas
précédents ou pour les avoir relatés.
En cas de litige relatif à
l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un
recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des
éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou
indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver
que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute
discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de
besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Toute
disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein
droit.
Les organisations syndicales représentatives au
plan national, départemental, pour ce qui concerne les départements d'outre-mer,
ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de
l'article L.122-45, dans les conditions prévues par celui-ci, en faveur d'un
candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou
d'un salarié de l'entreprise sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé,
pourvu que celui-ci ait été averti par écrit et ne s'y soit pas opposé dans un
délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale
lui a notifié son intention. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance
engagée par le syndicat.
Les associations régulièrement constituées depuis
cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations peuvent exercer en
justice toutes actions qui naissent de l'article L.122-45, dans les conditions
prévues par celui-ci, en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une
période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise, sous réserve
qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci peut toujours
intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout
moment.
Est nul et de nul effet le licenciement d'un
salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa
faveur sur la base des dispositions du présent code relatives aux
discriminations, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause
réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur à
raison de l'action en justice. En ce cas, la réintégration est de droit et le
salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.
Si le
salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de
prud'hommes lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires
des six derniers mois. De plus, le salarié bénéficie également d'une indemnité
correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L.122-9 ou par
la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail. Le
deuxième alinéa de l'article L.122-14-4 est également applicable.
Les différences de traitement fondées sur l'âge
ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et
raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs
de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont
appropriés et nécessaires.
Ces différences peuvent notamment consister
en:
-l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions
de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des
travailleurs âgés;
-la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée
sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période
d'emploi raisonnable avant la retraite.
Les différences de traitement fondées sur
l'inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titreIV du
livreII en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une
discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
Les
mesures appropriées au bénéfice des personnes handicapées visant à favoriser
l'égalité de traitement prévues à l'article L.323-9-1 ne constituent pas une
discrimination.
Les associations régulièrement constituées depuis
cinq ans au moins, oeuvrant dans le domaine du handicap, peuvent exercer en
justice toutes actions qui naissent des articles L.122-45 et L.122-45-4, dans
les conditions prévues par l'article L.122-45, en faveur d'un candidat à un
emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de
l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé.
Celui-ci peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y
mettre un terme à tout moment.
Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à
un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné,
licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,
notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou
refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est
d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un
tiers.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une
mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa
précédent ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire
est nul de plein droit.
Est passible d'une sanction disciplinaire tout
salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L.122-46.
Il appartient au chef d'entreprise de prendre
toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés aux deux
articles précédents.
Aucun salarié ne doit subir les agissements
répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation
des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière
de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification,
de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements
définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les
avoir relatés.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute
disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Est passible d'une sanction disciplinaire tout
salarié ayant procédé aux agissements définis à l'articleL.122-49.
Il appartient au chef d'entreprise de prendre
toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à
l'articleL.122-49.
En cas de litige relatif à l'application des
articlesL.122-46 et L.122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits
qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie
défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas
constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des
éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction
après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il
estime utiles.
Les organisations syndicales représentatives dans
l'entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par
l'article L.122-52, toutes les actions qui naissent de l'article L.122-46 et de
l'article L.122-49 en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles
justifient d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours
intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout
moment.
Une procédure de médiation peut être envisagée
par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral. Elle
peut être également mise en oeuvre par la personne mise en cause. Le choix du
médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe
de l'état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur
soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au
harcèlement.
En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les
parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales
prévues en faveur de la victime.
Sous réserve des dispositions particulières du
présent code et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition
déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, nul ne
peut:
a) Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que
soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme
de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du
candidat recherché;
b) Refuser d'embaucher une personne, prononcer une
mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié
en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur
la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille
ou la grossesse;
c) Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute
mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de
mutation.
En cas de litige relatif à l'application du présent article, le
salarié concerné ou le candidat à un recrutement présente des éléments de fait
laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée
sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il
incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par
des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa
conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures
d'instruction qu'il estime utiles.
Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis
des organisations d'employeurs et de salariés les plus représentatives au niveau
national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice
desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition
déterminante. Cette liste est révisée périodiquement dans les mêmes
formes.
Aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure
quelconque à un ou des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de
nullité, être insérée dans une convention collective de travail, un accord
collectif ou un contrat de travail, à moins que ladite clause n'ait pour objet
l'application des dispositions des articles L.122-25 à L.122-27, L.122-32 ou
L.224-1 à L.224-5 du présent code.
Les dispositions des articles L.123-1 et L.123-2
ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul
bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre hommes et
femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les
chances des femmes.
Les mesures ci-dessus prévues résultent soit de
dispositions réglementaires prises dans les domaines de l'embauche, de la
formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail, soit
en application des dispositions du 9° de l'article L.133-5, de stipulations de
conventions collectives étendues ou d'accords collectifs étendus, soit de
l'application des dispositions de l'article L.123-4.
Pour assurer l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes, au vu notamment du rapport prévu à l'article L.432-3-1 du
présent code, les mesures visées à l'article L.123-3 peuvent faire l'objet d'un
plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes négocié dans
l'entreprise conformément aux dispositions des articles L.132-18 à
L.132-25.
Si, au terme de la négociation, aucun accord
n'est intervenu, l'employeur peut mettre en oeuvre ce plan, sous réserve d'avoir
préalablement consulté et recueilli l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut,
des délégués du personnel.
Ce plan s'applique, sauf si le directeur
départemental du travail ou le fonctionnaire assimilé a déclaré s'y opposer par
avis écrit motivé avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la
date à laquelle il en a été saisi.
Les entreprises occupant moins de 300salariés
[*effectif*] peuvent conclure avec l'Etat, dans des conditions fixées par
décret, des conventions leur permettant de recevoir une aide financière pour
faire procéder à une étude de leur situation en matière d'égalité
professionnelle et des mesures, telles que prévues par les articles L.123-3 et
L.123-4, susceptibles d'être prises pour rétablir l'égalité des chances entre
les femmes et les hommes.
Est nul et de nul effet le licenciement d'un
salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa
faveur sur la base des dispositions du présent code relatives à l'égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes, lorsqu'il est établi que le
licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une
mesure prise par l'employeur à raison de l'action en justice. En ce cas, la
réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé
d'occuper son emploi.
Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du
contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue une indemnité qui ne
peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. De plus, le salarié
bénéficie également d'une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement
prévue par l'article L.122-9 ou par la convention ou l'accord collectif
applicable ou le contrat de travail. Le deuxième alinéa de l'article L.122-14-4
du présent code est également applicable.
Les organisations syndicales représentatives au
plan national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui
naissent des articles L.140-2 à L.140-4 en faveur d'un candidat à un emploi ou
d'un salarié de l'entreprise sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé,
pourvu que celui-ci ait été averti par écrit et ne s'y soit pas opposé dans un
délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale
lui a notifié son intention.
L'intéressé peut toujours intervenir à
l'instance engagée par le syndicat.
Le texte des articles L.123-1 à L.123-7 est
affiché dans les lieux du travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des
locaux où se fait l'embauche.
Il en est de même pour les textes pris pour
l'application desdits articles.
Sans préjudice des dispositions de l'article
L.312-1, est au sens du présent chapitre un entrepreneur de travail temporaire,
toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à la
disposition provisoire d'utilisateurs, des salariés qu'en fonction d'une
qualification convenue elle embauche et rémunère à cet effet.
Sous réserve des dispositions de l'article
L.125-3 toute activité de travail temporaire s'exerçant en dehors d'une telle
entreprise est interdite.
Le contrat de travail temporaire, quel que soit
son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un
emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise
utilisatrice.
Un utilisateur ne peut faire appel aux salariés des entreprises
de travail temporaire mentionnés à l'article L.124-1 que pour l'exécution d'une
tâche précise et temporaire dénommée "mission", et seulement dans les cas
énumérés à l'article L.124-2-1.
Un utilisateur ne peut faire appel aux salariés
des entreprises de travail temporaire mentionnées à l'articleL.124-1 que pour
des tâches non durables dénommées "missions" au sens du présent chapitre, et
dans les seuls cas suivants:
1°Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de
passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail
ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son
contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de
travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut,
des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas d'attente de l'entrée en
service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée appelé
à le remplacer;
2°Accroissement temporaire de l'activité de
l'entreprise;
3°Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans
certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord
collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée
indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par
nature temporaire de ces emplois;
4°Remplacement d'un chef d'entreprise
artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession
libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise
à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société
civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société
d'exercice libéral;
5°Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou
d'une entreprise mentionnée aux 1°à 4°de l'article L.722-1 du code rural, d'un
aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à
l'article L.722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à
l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.
La mise à disposition d'un salarié d'une
entreprise de travail temporaire auprès d'un utilisateur peut également
intervenir:
1°Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application
de dispositions législatives ou réglementaires, ou d'un accord de branche
étendu, à faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des
difficultés sociales et professionnelles particulières;
2°Lorsque
l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur s'engagent, pour une durée
et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à
assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
I. - La mission de travail temporaire doit
comporter un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à
disposition mentionné à l'article L.124-3.
Le contrat de travail temporaire
peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée
du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue au paragraphe II du
présent article. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat
ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement
prévu.
II.-La durée totale du contrat compte tenu, le
cas échéant, du renouvellement, ne peut excéder dix-huit mois. Cette durée est
ramenée à neuf mois en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un
salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque l'objet du contrat
consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de
sécurité. Elle est portée à vingt-quatre mois lorsque la mission est exécutée à
l'étranger ou dans les cas de départ définitif d'un salarié précédant la
suppression de son poste de travail, ou de survenance dans l'entreprise, qu'il
s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande
exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de
moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise
utilise ordinairement. Dans ce dernier cas, cette durée ne peut être inférieure
à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements
envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel, s'il en existe.
III.-Lorsque le contrat est conclu pour remplacer
un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, dans l'attente de
l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée
indéterminée ou au titre des 3°, 4° et5° de l'article L.124-2-1, il peut ne pas
comporter un terme précis; il doit alors être conclu pour une durée minimale et
il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation
de l'objet pour lequel il a été conclu.
En aucun cas, un contrat de travail temporaire ne
peut être conclu:
1°Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est
suspendu par suite d'un conflit collectif de travail;
2°Pour effectuer des
travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste établie par arrêté
du ministre du travail ou du ministre de l'agriculture et notamment pour
certains des travaux qui font l'objet d'une surveillance médicale spéciale au
sens de la réglementation relative à la médecine du travail. Cet arrêté fixe
également les conditions dans lesquelles le directeur départemental du travail
et de l'emploi peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette
interdiction;
3°Pour remplacer un médecin du travail.
Le terme de la mission prévu au contrat ou fixé
par avenant peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de
travail. Cet aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet ni de
réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de dix jours de
travail, ni de conduire à un dépassement de la durée des missions fixées par le
paragraphe II de l'article L.124-2-2. Pour les missions inférieures à dix jours
de travail, le terme de la mission peut être avancé ou reporté de deux
jours.
Si les parties décident de se réserver la faculté
d'aménager le terme de la mission dans les conditions prévues à l'article
L.124-2-4 et au deuxième alinéa de l'article L.124-2-6, elles doivent le
préciser dans le contrat de mise à disposition ou dans l'avenant prévoyant son
renouvellement.
Dans le cas de remplacement d'un salarié absent
ou dont le contrat de travail est suspendu ou dans les cas mentionnés aux 4°et
5°de l'article L.124-2-1, le contrat peut prendre effet avant l'absence de la
personne remplacée.
En outre, le terme de la mission peut être reporté
jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée de l'entreprise
utilisatrice reprend son emploi.
Sans préjudice de l'application de l'article
L.321-14, dans un établissement où il a été procédé à un licenciement pour motif
économique, dans les six mois qui suivent ce licenciement, il ne peut être fait
appel à un salarié d'une entreprise de travail temporaire pour le motif
d'accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche
occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité
normale de l'entreprise utilisatrice.
Cette interdiction s'applique aux
postes concernés par ledit licenciement.
Elle ne s'applique pas lorsque la
durée du contrat non susceptible de renouvellement n'excède pas trois mois, ou
lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de
l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à
l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens
quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise
ordinairement.
Cette possibilité est subordonnée à l'information et à la
consultation préalable du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du
personnel, s'il en existe.
Lorsqu'un entrepreneur de travail temporaire met
un salarié à la disposition d'un utilisateur, un contrat de mise à disposition
liant l'utilisateur à l'entrepreneur de travail temporaire doit être conclu par
écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à
disposition.
Ce contrat établi pour chaque salarié doit:
1°
Mentionner le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire; cette
mention doit être assortie de justifications précises qui, notamment, dans les
cas prévus au 1° de l'article L.124-2-1, comportent le nom et la qualification
de la personne remplacée ou de la personne à remplacer s'il est fait usage des
dispositions de l'article L.124-2-6;
2° Fixer le terme de la mission;
3°
Comporter le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le
terme de la mission dans les conditions prévues à l'article L.124-2-4 et au
deuxième alinéa de l'article L.124-2-6;
4°Préciser les caractéristiques
particulières du poste de travail à pourvoir, et notamment si ce poste figure
sur la liste prévue à l'article L.231-3-1, la qualification professionnelle
exigée, le lieu de la mission et l'horaire;
5°Mentionner la nature des
équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser et, le cas
échéant, préciser si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail
temporaire;
6° Indiquer le montant de la rémunération avec ses différentes
composantes, y compris s'il en existe les primes et accessoires de salaire que
percevrait dans l'entreprise utilisatrice après période d'essai un salarié de
qualification équivalente occupant le même poste de travail.
Toute clause tendant à interdire l'embauchage par
l'utilisateur du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non
écrite.
Le contrat de travail liant l'entrepreneur de
travail temporaire à chacun des salariés mis à la disposition provisoire d'un
utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans
les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit
comporter:
1° La reproduction des clauses et mentions énumérées à l'article
L.124-3;
2° La qualification du salarié;
3° Les modalités de la
rémunération due au salarié y compris celles de l'indemnité destinée à compenser
la précarité de sa situation mentionnée à l'article L.124-4-4;
4° La période
d'essai éventuelle, dans les conditions prévues à l'article L.124-4-1;
5° Une
clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail
temporaire si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain; cette
clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du
salarié;
6°Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de
l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire.
Le contrat mentionne que l'embauche du salarié
par l'utilisateur à l'issue de la mission n'est pas interdite.
Dans le cas où
le salarié lié par un contrat de travail temporaire exerce une profession
médicale ou paramédicale réglementée, l'entreprise de travail temporaire doit
vérifier que ce salarié est régulièrement autorisé à exercer sa profession.
Le contrat de travail peut comporter une période
d'essai dont la durée est fixée par voie de convention ou accord professionnel
de branche étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement.
A défaut, cette durée ne peut excéder deux jours si le contrat est conclu pour
une durée inférieure ou égale à un mois, trois jours si le contrat est conclu
pour une durée comprise entre un et deux mois, cinq jours au-delà; la
rémunération afférente à cette période ne peut être différente de celle qui est
prévue par le contrat.
La rémunération, au sens de l'article L.140-2,
que perçoit le salarié lié par un contrat de travail temporaire ne peut être
inférieure à celle qui est définie au 5° de l'article L.124-3.
Le paiement
des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de l'ancienneté de
celui-ci dès lors que les salariés de l'utilisateur en bénéficient.
Le salarié lié par un contrat de travail
temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque
mission, quelle qu'ait été la durée de celle-ci.
Le montant de l'indemnité,
calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la
rémunération totale due au salarié. L'indemnité est versée à la fin de la
mission.
Pour l'appréciation des droits du salarié sont
assimilées à une mission:
1° Les périodes de suspension de contrat de travail
pour maternité et adoption prévues à l'article L.122-26;
2° Les périodes,
limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du
contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie
professionnelle;
3° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve
rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, à condition que le point de
départ de ces périodes se place au cours d'une mission.
Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié sous
contrat de travail temporaire ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de
travail à durée indéterminée avec l'utilisateur, il a droit, à titre de
complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa
situation.
Cette indemnité est égale à10% de la rémunération totale brute due
au salarié. Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un
taux plus élevé.
Cette indemnité, qui s'ajoute à la rémunération totale brute
due au salarié, doit être versée par l'entreprise de travail temporaire à
l'issue de chaque mission effectivement accomplie, avec le salaire dû au titre
de celle-ci, et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant.
Elle
n'est pas due:
1°Dans le cas de contrats de travail temporaire conclus au
titre du 3° de l'articleL.124-2-1 si un accord collectif étendu entre les
organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche du
travail temporaire, ou si une convention ou un accord conclu au sein
d'entreprises ou d'établissements de cette branche le prévoit;
2°Dans le cas
de contrats de travail temporaire conclus dans le cadre de l'articleL.124-21 ou
de l'article L.322-4-15-4;
3°Si le contrat est rompu à l'initiative du
salarié, pour faute grave de celui-ci ou en cas de force majeure.
Lorsqu'un salarié lié par un contrat de travail
temporaire est mis à la disposition d'une entreprise appartenant aux activités
professionnelles définies à l'article L.731-1, il a droit à une indemnisation en
cas d'arrêt de travail occasionné par les intempéries dès lors que les salariés
de l'utilisateur, occupés sur le même chantier, en bénéficient.
Cette
indemnisation, calculée selon les modalités prévues au chapitre 1er du titre III
du livre VII, doit être versée par l'entrepreneur de travail temporaire et n'est
soumise à aucune condition d'ancienneté du salarié.
Pendant la durée de la mission, l'utilisateur est
responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont
déterminées par celles des mesures législatives, réglementaires et
conventionnelles qui sont applicables au lieu du travail.
Pour l'application
de l'alinéa précédent, les conditions d'exécution du travail comprennent
limitativement ce qui a trait à la durée du travail, au travail de nuit, au
repos hebdomadaire et des jours fériés, à l'hygiène et à la sécurité, au travail
des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.
Les obligations afférentes à la médecine du
travail sont, selon des modalités fixées par décret, à la charge de
l'entrepreneur de travail temporaire. Sauf lorsque ce dernier relève du régime
agricole, la médecine du travail est assurée par des services médicaux, faisant
l'objet d'un agrément spécifique, qui devront être mis en place au plus tard le
1er mars 1983.
Lorsque l'activité exercée par le salarié temporaire nécessite
une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la
médecine du travail, les obligations correspondantes sont à la charge de
l'utilisateur.
Les équipements de protection individuelle sont fournis par
l'utilisateur. Toutefois, certains équipements de protection individuelle
personnalisés, définis par voie de convention ou d'accord collectif, peuvent
être fournis par l'entrepreneur de travail temporaire.
Les salariés
temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de
protection individuelle.
Les salariés liés par un contrat de travail
temporaire ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions
que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux
installations collectives, notamment de restauration dont peuvent bénéficier ces
salariés; lorsque, de ce fait, des dépenses supplémentaires incombent au comité
d'entreprise, celles-ci doivent lui être remboursées suivant des modalités
définies au contrat mentionné à l'article L.124-3.
La suspension du contrat de travail du salarié
temporaire ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat.
L'entrepreneur de travail temporaire qui rompt le
contrat de travail du salarié avant le terme prévu au contrat doit proposer à
celui-ci, sauf si la rupture du contrat résulte d'une faute grave du salarié ou
de la force majeure, un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai
maximum de trois jours ouvrables.
Le nouveau contrat ne peut comporter de
modifications substantielles en ce qui concerne la qualification, la
rémunération, l'horaire de travail et le temps de transport.
A défaut, ou si
le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du
contrat précédent, l'entrepreneur de travail temporaire doit assurer au salarié
une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du
contrat, y compris l'indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation
mentionnée à l'article L.124-4-4.
Toutefois, lorsque la durée restant à courir du
contrat rompu est supérieure à quatre semaines, les obligations visées aux
alinéas précédents peuvent être satisfaites au moyen de trois contrats
successifs au plus.
La rupture du contrat de mise à disposition
défini à l'article L.124-3 ne constitue pas un cas de force majeure.
La
résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié ouvre droit à des
dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.
Les dispositions de
l'alinéa précédent ne sont pas applicables lorsque le contrat est rompu par le
salarié qui justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des
parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la
durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale
du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de
la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis, sans que
cette période puisse être inférieure à un jour ni supérieure à deux semaines
dans les deux cas.
Lorsque l'utilisateur embauche, après une
mission, un salarié mis à sa disposition par un entrepreneur de travail
temporaire, la durée des missions effectuées chez l'utilisateur au cours des
trois mois précédant l'embauche est prise en compte pour le calcul de
l'ancienneté du salarié. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement
prévue.
Si l'utilisateur continue à faire travailler
après la fin de sa mission un salarié temporaire sans avoir conclu avec lui un
nouveau contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce
salarié est réputé lié à l'utilisateur par un contrat de travail à durée
indéterminée. Dans ce cas l'ancienneté du salarié est appréciée à compter du
premier jour de sa mission chez l'utilisateur. Elle est déduite de période
d'essai éventuellement prévue.
Lorsqu'un utilisateur a recours à un salarié
d'une entreprise de travail temporaire en violation caractérisée des
dispositions des articles L.124-2 à L.124-2-4, ce salarié peut faire valoir
auprès de l'utilisateur les droits afférents à un contrat à durée indéterminée
prenant effet au premier jour de sa mission.
A l'expiration du contrat de mission d'un salarié
intérimaire, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste à un salarié sous
contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire avant
l'expiration d'une période égale au tiers de la durée du contrat de mission venu
à expiration renouvellement inclus si la durée de ce contrat, renouvellement
inclus, est au moins égale à quatorze jours et avant l'expiration d'une période
égale à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de
ce contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours. Pour
l'appréciation du délai devant séparer les deux contrats, il est fait référence
aux jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concernés.
Les
dispositions de l'alinéa ci-dessus ne sont pas applicables, lorsque le contrat
de travail temporaire est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié
temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de
nouvelle absence du salarié remplacé. Il en est de même lorsque le contrat de
travail temporaire est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par
des mesures de sécurité et au titre des 3°, 4° et5° de l'articleL.124-2-1 ou au
titre de l'article L.322-4-15-4.
Elles ne sont pas non plus applicables en
cas de rupture anticipée du fait du salarié, et en cas de refus par le salarié
du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
Lorsqu'un conseil de prud'hommes est saisi d'une
demande de requalification d'une mission d'intérim en contrat à durée
indéterminée, l'affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui
doit statuer au fond dans le délai d'un mois suivant sa saisine. La décision du
conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire. Si le
tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la charge
de l'utilisateur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de
salaire, sans préjudice de l'application des dispositions de la sectionII du
chapitreII du titreII du livreIer du présent code.
Tout entrepreneur de travail temporaire est tenu,
à tout moment, de justifier d'une garantie financière assurant, en cas de
défaillance de sa part, le paiement:
Des salaires et de leurs
accessoires;
Des indemnités résultant du présent chapitre;
Des cotisations
obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions
sociales;
Le cas échéant, des remboursements qui peuvent incomber aux
employeurs à l'égard de ces organismes et institutions dans les conditions
prévues à l'article L.244-8 du code de la sécurité sociale.
En cas d'insuffisance de la caution,
l'utilisateur est substitué à l'entrepreneur de travail temporaire pour le
paiement des sommes qui restent dues aux salariés et aux organismes de sécurité
sociale ou aux institutions sociales dont relèvent ces salariés, pour la durée
de la mission accomplie dans son entreprise.
Les entreprises de travail
temporaire sont tenues de fournir aux entreprises utilisatrices, sur leur
demande, une attestation des organismes de sécurité sociale précisant leur
situation au regard du recouvrement des cotisations dues à ces organismes.
Les conditions d'application de cet article,
notamment celles relatives à la défaillance de l'entrepreneur de travail
temporaire, à la mise en jeu de la garantie financière, à la subrogation des
organismes assurant cette garantie dans les droits et actions des salariés, des
organismes de sécurité sociale et des institutions sociales ainsi qu'à la
substitution de l'utilisateur à l'entrepreneur de travail temporaire sont fixées
par décret en Conseil d'Etat.
La garantie financière visée à l'article L.124-8
ne peut résulter que d'un engagement de caution pris par une société de caution
mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d'assurance, une
banque ou un établissement financier habilité à donner caution.
La garantie financière visée à l'article L.124-8
est calculée en pourcentage du chiffre d'affaires annuel de l'entreprise
concernée. Elle ne peut être inférieure à un minimum fixé annuellement par
décret, compte tenu de l'évolution moyenne des salaires.
Sous réserve des dispositions qui précèdent, il
n'est pas dérogé au droit commun en ce qui concerne les rapports nés du contrat
de travail unissant l'entrepreneur de travail temporaire à des salariés.
L'activité d'entrepreneur de travail temporaire
ne peut être exercée qu'après déclaration faite à l'autorité administrative et
obtention d'une garantie financière conformément à l'article L.124-8.
Une
déclaration préalable est également exigée dans le cas où un entrepreneur de
travail temporaire déplace le siège de son entreprise ou ouvre des succursales,
agences ou bureaux annexes.
Les entrepreneurs de travail temporaire exerçant
leur activité à la date d'entrée en vigueur du décret prévu au dernier alinéa du
présent article sont tenus aux mêmes déclarations.
La déclaration à l'autorité administrative doit
mentionner les caractéristiques juridiques de l'entreprise, le nom de ses
dirigeants et le domaine géographique et professionnel dans lequel l'entreprise
entend mettre les salariés à la disposition d'utilisateurs.
Toute entreprise de travail temporaire cessant
ses activités est tenue d'en faire déclaration à l'autorité
administrative.
Un décret en Conseil d'Etat précise le contenu
desdites déclarations; il fixe leurs modalités et détermine le délai de leur
présentation à l'autorité administrative.
Les entrepreneurs de travail temporaire sont
tenus de fournir aux organismes mentionnés à l'article L.351-21, notamment pour
la vérification des droits des salariés au revenu de remplacement prévu à
l'article L.351-2, le relevé des contrats de travail défini à l'article L.124-4
qu'ils ont conclus avec leurs salariés.
Les informations fournies en
application du premier alinéa ci-dessus sont communiquées par les organismes
mentionnés à l'article L.351-21 à l'autorité administrative pour l'exercice de
ses missions de contrôle.
Un décret en Conseil d'Etat précise la nature des
informations se rapportant aux contrats que doit comprendre le relevé, la
périodicité et les modalités de présentation de celui-ci.
Les fonctionnaires et agents du contrôle de
l'application du droit du travail, des lois sociales en agriculture et du droit
de la sécurité sociale et notamment les agents de contrôle des organismes de
sécurité sociale, ainsi que les officiers de police judiciaire sont habilités à
constater les infractions aux dispositions du présent chapitre et des textes
pris pour leur application.
Ils peuvent se faire présenter les contrats
prévus aux articles L.124-3, L.124-4 ci-dessus.
Les dispositions de l'article L.243-11 du code de
la sécurité sociale sont applicables aux utilisateurs.
Lorsqu'un entrepreneur de travail temporaire
exerce son activité sans avoir fait les déclarations prévues à l'article
L.124-10 ou sans avoir obtenu la garantie financière prévue à l'article L.124-8
et qu'il en résulte un risque sérieux de préjudice pour le salarié temporaire,
le président du tribunal de grande instance, saisi par l'inspecteur du travail
après que celui-ci ait adressé à l'entrepreneur de travail temporaire une mise
en demeure restée infructueuse, peut ordonner la fermeture de l'entreprise pour
une durée qui ne peut excéder deux mois.
Lorsque ces mesures entraînent le
licenciement du personnel permanent celui-ci a droit, en dehors de l'indemnité
de préavis et de l'indemnité de licenciement, aux indemnités prévues aux
articles L.122-14-4 ou L.122-14-6.
Pour l'application aux salariés liés par un
contrat de travail temporaire des dispositions législatives ou réglementaires
qui se réfèrent à une condition d'ancienneté dans l'entreprise de travail
temporaire, cette ancienneté s'apprécie en totalisant les périodes pendant
lesquelles lesdits salariés ont été liés à l'entrepreneur de travail temporaire
par les contrats définis à l'article L.124-4.
Pour l'application des dispositions de l'article
L.931-3 et L.931-4 [*congé de formation*] l'effectif des salariés employés par
les entreprises de travail temporaire est calculé en ajoutant au nombre des
salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont été
liés par un contrat de travail temporaire au cours de l'exercice.
Pour l'application des dispositions de l'article
L.931-29 (IV, 1.) la durée minimum de présence dans l'entreprise de travail
temporaire des salariés non-permanents s'apprécie en totalisant les périodes
pendant lesquelles lesdits salariés ont été liés à leur employeur par des
contrats de travail temporaire.
Les règles spéciales au travail temporaire et
relatives à la représentation du personnel et à la participation des salariés
aux fruits de l'expansion des entreprises figurent aux articles correspondant du
livre IV du présent code.
Les organisations syndicales représentatives
peuvent exercer en justice toutes actions en application du présent chapitre en
faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Celui-ci
doit avoir été averti par lettre recommandée avec accusé de réception et ne pas
s'y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle
l'organisation syndicale lui a notifié son intention. Le salarié peut toujours
intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout
moment.
Sans remettre en cause le principe de
l'exclusivité affirmée par l'article L.124-1 du présent code, sont assimilées à
des missions au sens du chapitre IV du titre II du livre Ier du présent code,
les périodes passées par les salariés temporaires des entreprises de travail
temporaire, en stages de formation, en bilan de compétences ou en action de
validation d'acquis de l'expérience, que ceux-ci soient effectués à l'initiative
de l'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou des actions
de professionnalisation visées au chapitre Ier du titreVIII du livreIX ou à
l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé individuel de formation ou d'un
congé de bilan de compétences.
Sans remettre en cause le principe de
l'exclusivité affirmé par l'article L.124-1, sont également assimilées à des
missions au sens du présent chapitre les périodes passées par les salariés
temporaires des entreprises de travail temporaire pour des actions en lien avec
leur activité professionnelle dans les conditions prévues par voie de convention
ou d'accord collectif étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou
d'établissement.
Par dérogation aux dispositions du II de
l'article L.124-2-2, lorsqu'un salarié lié par un contrat de travail temporaire
est exposé à des rayonnements ionisants et qu'au terme de son contrat cette
exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat,
l'entrepreneur de travail temporaire est tenu, dans les conditions prévues au
deuxième alinéa de l'article L.124-5, de proposer à l'intéressé un ou plusieurs
contrats prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables après
l'expiration du contrat précédent, pour une durée telle que l'exposition
constatée à l'expiration du ou des nouveaux contrats soit au plus égale à la
valeur limite annuelle rapportée à la durée totale des contrats. Un décret fixe
la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article.
L'entreprise utilisatrice doit porter à la
connaissance des salariés liés par un contrat de mise à disposition la liste des
postes à pourvoir dans l'entreprise sous contrat à durée indéterminée lorsqu'un
tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés
liés par un contrat de travail à durée indéterminée.
Est, au sens du présent chapitre, une entreprise
de travail à temps partagé toute personne physique ou morale dont l'activité
exclusive consiste, nonobstant les dispositions de l'article L.125-3, à mettre à
disposition d'entreprises clientes du personnel qualifié qu'elles ne peuvent
recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens.
Les salariés
mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps plein ou à
temps partiel.
Sans remettre en cause le principe d'exclusivité
affirmé par l'article L.124-24, l'entreprise de travail à temps partagé peut
apporter à ses seules entreprises clientes des conseils en matière de gestion
des compétences et de la formation.
Un contrat est signé, pour chaque mise à
disposition individuelle de salarié, entre l'entreprise de travail à temps
partagé et l'entreprise cliente. Ce contrat précise le contenu et la durée
estimée de la mission, la qualification professionnelle, les caractéristiques
particulières du poste de travail ou des fonctions occupées, le montant de la
rémunération et ses différentes composantes.
Toute clause tendant à interdire
l'embauchage par l'entreprise cliente à l'issue de la mission est réputée
interdite.
Un contrat de travail est signé entre le salarié
mis à disposition et l'entreprise de travail à temps partagé. Ce contrat de
travail est réputé être à durée indéterminée.
Sa résiliation est effectuée
selon les dispositions prévues à la section2 du chapitreII du titreII du livre
II du présent code.
Il inclut également une clause de rapatriement du salarié
à la charge de la société de travail à temps partagé dans le cas où la mise à
disposition s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient
caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié.
La rémunération versée au salarié mis à
disposition ne peut être inférieure à celle d'un salarié de niveau de
qualification identique ou équivalent occupant le même poste ou les mêmes
fonctions dans l'entreprise cliente.
Les salariés liés par le contrat mentionné à
l'article L.124-26 ont accès, dans l'entreprise cliente, dans les mêmes
conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transports
collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont
peuvent bénéficier ces salariés; lorsque, de ce fait, des dépenses
supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci doivent lui être
remboursées selon des modalités définies au contrat mentionné à l'article
L.124-26.
Pendant toute la durée de la mise à disposition,
l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du contrat
de travail telles qu'elles sont déterminées par celles des mesures législatives,
réglementaires et conventionnelles qui sont applicables au lieu de
travail.
Sans préjudice de la notion d'exclusivité
affirmée par les articles L.124-1 et L.124-24, les entreprises de travail
temporaire peuvent exercer l'activité définie par le présent chapitre.
Toute entreprise de travail à temps partagé est
tenue, à tout moment, de justifier d'une garantie financière assurant, en cas de
défaillance de sa part, le paiement:
-des salaires et accessoires;
-des
cotisations obligatoires dues aux organismes de sécurité sociale et aux
institutions sociales.
Toute opération à but lucratif de fourniture de
main-d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle
concerne ou d'éluder l'application des dispositions de la loi, de règlement ou
de convention ou accord collectif de travail, ou "marchandage", est
interdite.
Les associations d'ouvriers qui n'ont pas pour
objet l'exploitation des ouvriers les uns par les autres ne sont pas considérées
comme marchandage.
Lorsqu'un chef d'entreprise industriel ou
commercial passe un contrat pour l'exécution d'un certain travail ou la
fourniture de certains services, avec un entrepreneur qui recrute lui-même la
main-d'oeuvre nécessaire et que cet entrepreneur n'est pas propriétaire d'un
fonds de commerce ou d'un fonds artisanal, le chef d'entreprise encourt dans les
cas suivants et nonobstant toute stipulation contraire les responsabilités
ci-après indiquées:
1. Si les travaux sont exécutés ou les services fournis
dans son établissement ou dans les dépendances de celui-ci, le chef
d'entreprise, en cas de défaillance de l'entrepreneur, est substitué à ce
dernier en ce qui concerne les travailleurs que celui-ci emploie pour le
paiement des salaires et des congés payés ainsi que pour les obligations
résultant de la législation sur les assurances sociales, sur les accidents du
travail et les maladies professionnelles et sur les prestations
familiales;
2. S'il s'agit de travaux exécutés dans des établissements autres
que ceux du chef d'entreprise ou de travaux exécutés par des salariés
travaillant à domicile, le chef d'entreprise qui se trouve désigné par l'affiche
ou sur le bulletin à souche respectivement prévus aux articles R.125-1 et
R.721-2 est, en cas de défaillance de l'entrepreneur, substitué à ce dernier
pour le paiement des salaires et congés payés ainsi que pour le versement de la
cotisation des prestations familiales et de la double cotisation des assurances
sociales.
Dans les cas ci-dessus cités le salarié lésé, les
organismes de sécurité sociale et d'allocations familiales et, éventuellement,
la caisse de congés payés peuvent engager, en cas de défaillance de
l'entrepreneur, une action directe contre le chef d'entreprise pour qui le
travail a été effectué.
Toute opération à but lucratif ayant pour objet
exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite sous peine des sanctions prévues
à l'article L.152-3 dès lors qu'elle n'est pas effectuée dans le cadre des
dispositions du livre 1er, titre II, chapitre IV du présent code relatives au
travail temporaire.
Les articles L.124-4-6, L.124-4-7, L.124-9,
L.124-12, L.341-3, le quatrième alinéa de l'article L.422-1, ainsi que les
articles L.412-3 à L.412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables aux
opérations de prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif.
Les organisations syndicales représentatives
peuvent exercer en justice toutes actions en application du présent chapitre en
faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Celui-ci
doit avoir été averti par lettre recommandée avec accusé de réception et ne pas
s'y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle
l'organisation syndicale lui a notifié son intention. Le salarié peut toujours
intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout
moment.
Les agents de contrôle visés aux articlesL.611-1
et L.611-15 sont habilités à se communiquer réciproquement tous renseignements
et tous documents nécessaires à l'accomplissement de leur mission de lutte
contre le marchandage et le prêt illicite de main-d'oeuvre.
Dans le cadre de
cette mission, ils peuvent se faire présenter les devis, les bons de commande ou
de travaux, les factures et les contrats ou documents commerciaux relatifs aux
opérations de marchandage et de prêt illicite de main-d'oeuvre.
Les dispositions du présent chapitre sont
applicables aux salariés mentionnés à l'article L.722-20 du code rural.
Tout commerçant ou industriel qui, à titre de
cautionnement, se fait remettre des sommes d'argent en espèces par ses salariés,
doit en verser le montant, au nom du salarié, sur un livret spécial de la caisse
nationale d'épargne ou d'une caisse d'épargne ordinaire, si la somme n'est pas
supérieure au maximum fixé pour les dépôts dans les caisses d'épargne par des
dispositions en vigueur au jour de la remise du cautionnement.
Si la somme
est supérieure à ce maximum, le cautionnement doit être déposé par l'employeur à
la caisse des dépôts et consignations.
Lorsque le cautionnement est constitué par des
titres, ceux-ci doivent être déposés à la caisse des dépôts et consignations par
l'employeur, quel que soit le montant du cautionnement.
Les titres
constituant le cautionnement doivent être admis en garantie de prêt par la
Banque de France et ne doivent pas avoir été émis par l'employeur pour former le
capital social de son entreprise, ni à titre d'actions ni à titre d'obligations.
L'affectation du livret de caisse d'épargne au
cautionnement prévu par l'article L.126-1 entraîne privilège sur les sommes
déposées au profit de l'employeur et à l'égard des tiers qui formeraient des
saisies-arrêts aux mains de ce dernier.
Toute saisie-arrêt formée soit sur un livret de
cautionnement entre les mains de l'administration de la caisse d'épargne, soit
entre les mains du directeur général de la caisse des dépôts et consignations
sur les sommes ou titres mis en cautionnement, est nulle de plein droit.
Des groupements de personnes physiques ou morales
entrant dans le champ d'application d'une même convention collective peuvent
être constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs membres des
salariés liés à ces groupements par un contrat de travail. Ils peuvent également
apporter à leurs membres leur aide ou leur conseil en matière d'emploi ou de
gestion des ressources humaines.
Ces groupements ne peuvent se livrer qu'à
des opérations à but non lucratif. Ils sont constitués sous forme d'associations
déclarées de la loi du 1erjuillet1901 relative au contrat d'association ou sous
forme de sociétés coopératives au sens de la loi n°47-1775 du 10septembre1947
portant statut de la coopération et de la loi n°83-657 du 20juillet1983 relative
au développement de certaines activités d'économie sociale; dans les
départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, ils sont constitués
sous la forme d'associations régies par le code civil local ou de coopératives
artisanales.
Sauf si elles relèvent du titre II du livre V du code rural, les
sociétés coopératives existantes ont également la faculté de développer, au
bénéfice exclusif de leurs membres, les activités mentionnées ci-dessus. Dans ce
cas, les dispositions du présent chapitre leur sont applicables, dans des
conditions fixées par décret en Conseil d'Etat. Les coopératives d'utilisation
de matériel agricole relevant du titre II du livre V du code rural ont également
la faculté de développer, au bénéfice exclusif de leurs membres, les activités
mentionnées ci-dessus dans des conditions et limites relatives à leur masse
salariale fixées par décret.
Lorsqu'un groupement d'employeurs se constitue,
l'inspection du travail en est informée. La liste des membres du groupement est
tenue en permanence à la disposition de l'inspecteur du travail au siège du
groupement.
Une personne physique ou morale ne peut être
membre que de deux groupements. Toutefois, une personne physique possédant
plusieurs entreprises juridiquement distinctes ou une personne morale possédant
plusieurs établissements distincts, enregistrés soit au registre du commerce,
soit au registre des métiers, soit au registre de l'agriculture, peut, au titre
de chacune de ses entreprises ou établissements, appartenir à un groupement
différent.
Les employeurs occupant plus de trois cents salariés, ce seuil
étant calculé conformément aux dispositions de l'article L.620-10, ne peuvent
adhérer à un groupement ni en devenir membre, sauf dans le cas prévu à l'article
L.127-1-1.
Les employeurs qui adhèrent à un groupement d'employeurs sont
tenus d'informer les institutions représentatives du personnel existant dans
leur entreprise de la constitution et de la nature du groupement d'employeurs.
L'activité du groupement s'exerce sous réserve
des dispositions législatives relatives à l'exercice illégal de certaines
professions.
Les membres du groupement sont solidairement responsables de ses
dettes à l'égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations
obligatoires.
L'adhésion à un groupement d'employeurs des
entreprises et organismes mentionnés à l'article L.431-1 occupant plus de trois
cents salariés est subordonnée à la conclusion, dans l'entreprise ou l'organisme
concerné, d'un accord collectif ou d'un accord d'établissement définissant les
garanties accordées aux salariés du groupement.
Cette adhésion ne peut
prendre effet qu'après communication de l'accord à l'autorité compétente de
l'Etat.
Les contrats de travail conclus par le groupement
sont écrits. Ils indiquent les conditions d'emploi et de rémunération, la
qualification du salarié, la liste des utilisateurs potentiels et les lieux
d'exécution du travail.
Les salariés du groupement bénéficient de la
convention collective dans le champ d'application de laquelle le groupement a
été constitué.
L'utilisateur, pour chaque salarié mis à sa
disposition, est responsable des conditions d'exécution du travail, telles
qu'elles sont déterminées par les mesures législatives, réglementaires et
conventionnelles applicables au lieu de travail.
Pour l'application de
l'alinéa précédent, les conditions d'exécution du travail comprennent
limitativement ce qui a trait à la durée du travail, au travail de nuit, au
repos hebdomadaire et des jours fériés, à l'hygiène et à la sécurité,